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第十一章 激 励 本章主要概念和问题 激励 激励过程 人性假设 马斯洛需要层次论 赫茨伯格双因素理论 麦克利兰成就需要论 弗鲁姆期望理论 强化理论 亚当斯公平理论 激励方法及应用 核心知识 第一节 激 励 的 原 理 一、激励的概念 从管理学的角度说，激励是指领导者运用各种手段，激发下属的动机，鼓励下属充分发挥内在的潜力，努力实现自己所期望的目标并引导下属按实现组织既定目标的要求去行动的过程。管理工作中的激励就是通常所说的调动人的积极性。 二、激励的过程 激励的过程，可以看成是一系列的连锁反应过程：从感觉需要开始，由此引起要求或要追求的目标，这时便出现一种紧张感即未满足的欲望。然后引起为实现目标的行动，行动指向一定的目标，目标实现后获得满足，又产生新的需要。激励就是在上述的连锁反应过程中，通过刺激人的某种需要，激发人的动机，使其形成一种强大的心理驱动力，进而产生某种特定行为的过程。（见图11－1） 动机行为目 标（需要满足紧张消除）需要 动机 行为 目 标 （需要满足 紧张消除） 需要 心理紧张 新的 新的 需要 图11－1 激励的简单过程 三、激励的内因与外因 激励来自两方面：一方面是“内在的”；另一方面是“外在的”。由内在因素即内因起作用的激励称为内激励。来自外部因素即外因的激励称为外激励。 内激励与外激励往往是同时存在的。人的内在因素是促使人产生行为的基本原因，外在因素是一种“诱因”。这些诱因包括物质的刺激，也包括精神的刺激。外在的刺激能否有效地影响激励效果，取决于外在的诱因与被激励者的需要、价值观和个性特征等内在因素相吻合并发生共鸣。人们只有在感觉到某种东西正好适合自己的需要并有可能得到时，才能产生较强的吸引力和影响力，从而激发人的工作动机，否则不会产生激励作用。 第二节 人性假设与激励 一、麦格雷戈的X理论和Y理论 美国工业心理学家麦格雷戈（Douglas McGregor）在他的《企业的人性面》一书中提出了两种截然相反的人性假设。他把其中一种称为X理论，另一种称为Y理论。 X理论是对传统管理的人性假设的概括。其要点是： 1、多数人天生是懒惰的，只要有可能，他们便会尽量逃避工作。 2、多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任，心甘情愿受别人指导。 3、多数人的个人目标都是与组织目标是相矛盾的。所以必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织的目标而工作。 4、多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 5、人大致可以划分为两类，多数人是类似上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人。这些人能负起管理的责任。 Y理论是麦格雷戈对人的本性的假设。其要点是： 1、一般人是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。 2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。 3、在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。 4、大多数人而不是少数人，在解决组织的困难时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。 5、有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。 6、在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。 很明显，这两种人性假设是对立的，由此引申出来的管理方式也是很不一样的。麦格雷戈对X理论持反对态度，主张Y理论。他认为，Y理论的假设比X理论的假设更实际有效。因此，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。 二、沙因的人性假设理论 美国管理学家埃德加·沙因（Edgar H.schein）对梅奥的人群关系论、麦格雷戈的X、Y理论和马斯洛的需要层次论进行概括总结基础上，提出他本人对人性的看法。他认为有四种人性假设： 理性经济人 该假设认为，人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为都是为了最大限 度地满足个人的私利，工作是为了获得经济报酬。于是，管理工作就是对人诱之以利，惩之以罚，即俗话说的“胡萝卡加大棒”的管理方法。这种人性假设跟麦格雷戈的X理论很相似。 2、社会人 该假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动积极性只有次要的意义。人们最重视的是在工作中与周围人友好相处。良好的人际关系比上级主管的控制力量更加重要。社会需求的满足比经济上的物质刺激更能激励人。 3、自我实现人 马斯洛认为人类的高级需要是最有激励作用的，其最高层次就是自我实现的需要。所谓自我实现指的是，“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才