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突破績效的人才管理 簡仁傑 標竿學院 2001年12月11日 有效主管的核心能力 對變革進行診斷 授權: 一種模式轉換 創造一授權的環境 無法做到合理品質/數量標準的員工 影響其他員工的負面態度 違反企業倫理或工作規則 基本上不認同公司價值體系 其他的行為不當 如: 過常延遲、因循/缺席 時機是很重要的:及早指出，及時處理 應徹底且客觀地調查 給予員工改善的勸告和機會 適當的文件 在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HR諮商 ? 2001 Aspire Academy. All rights reserved. 變革領導 目標/方向 設定 賦能授權 溝通輔導 賞罰分明 欲 達 到 的 結 果 As Is 助力 阻力 成功的機會 額外工作/時間/混亂/疑惑 選擇一: 增加助力的強度 選擇二: 減少阻力的強度 選擇三: 雙管齊下 現況的痛楚 未來的好處 看得到的損失 心理上壓力/不確定 績效管理循環 設定績效期望 (期初) 追蹤(期中) 績效評估(期末) ? 目標設定 ? 期待結果 ? 期待標準 ? 績效計劃 ? App. Interview ? Reward/Recognition ? Improvement Plan ? Training Development Communication溝通 ?給予回饋 ?共識承諾 ? 賦能授權 ? 輔導 * 激勵 * 諮商 * 改正 * 文件紀錄 目標設定的目的 使目標明確/清楚 讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感 員工將精力集中在KPI上 有評估的標準/基礎 目標設定的原則 S. M. A. R. T. Specific 明確的 Measurable 可測量的 Achievable 可達到的 Relevant 相關的 Time-Bound 有期限的 績效計劃的溝通 主管和個人的責任: 主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊 個人有義務儘可能地多澄清資訊 靠自我達成 藉由他人達成 Performance Management Level 動機(意願) 訂定權限 能力(技巧) 資訊 輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著: 指出不足之處 給予建設性回饋 教導新觀念和技巧 幫助心智模式/態度的改變;和, 在後續追蹤行動上提供協助 何謂輔導? 員工輔導核心技巧 積極傾聽 同理心 回饋 支持/肯定 探索/澄清 自我揭露 (幫助建立信任) 面質 摘要 示範 績效發展/改善 態度 能力 - - + + 輔導/諮商 輔導 諮商 ?授權/指派 ?挑戰 ?工作範圍/工作量重新分配 訓練 ? 知識 ? 技能 績效改善計劃 更多機會 ? 工作範圍廣/豐富化 ? 昇遷 ? 更多挑戰性工作 * PIP: Performance Improvement Plan 誰是績效不佳的員工? 處理原則 績效不佳的員工管理 改善計劃 摘要主要議題 (這case被挑出來的理由) 找出明確,可測量的績效目標 說明時限(通常少於3個月) 有雙方同意的改善行動 清楚說明下次review的時間 說明清楚可能的後果 雙方簽名 (主管和當事人) 仍對當事人表示尊重, 必要的話, 提供需要的管理協助 必要的話,寫下觀察到的行為 做好文件記錄