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对水力发电企业薪酬福利制度改革的再认识 许多企业家认为：在现代社会，企业竞争力的提高，科学技术和生产力发展水平的提高，越来越需要通过以人为主体的人力资源来实现。因此，只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币或物质来表示，只要货币和物质能以实现激励、激发和凝聚作用，那么企业的薪酬福利制度的设计、改革和完善就注定是提升企业管理水平，提升企业安全文明生产水平，提高企业经济效益的重要法宝。从企业角度来说，薪酬福利既是人力成本支出，同时也是最主要的激励杠杆。如何最大限度的节约人工成本，又让员工倍感企业的关爱，激发员工的积极性和创造性，是企业决策者苦思冥想的攻坚课题。对员工而言，薪酬福利既是收益或所得，同时也是自我价值实现的重要体现。如何尽自己的所能，获得企业和自己应得的最大收益是员工最大的愿望。在打破了多年的“平均主义”之后，改革的浪潮不断地冲击我们传统的薪酬福利体系，如何改变“看似公平”、实则不公平的现行分配制度，已成为增加企业凝聚力，不断吸引、激励和保留骨干人才，不断提高企业经济效益和企业竞争力的核心问题。我们**公司系统在中国水电之乡、*8***县镶嵌着一颗璀璨的明珠，这就是中央与地方合资兴建的**水力发电厂。作为当地水电龙头企业，上标电厂始终坚持以“安全文明生产为基础，以经济效益为中心”的经营理念。安全生产水平不断提高，经济效益不断增长，通过不断挖潜和技术改造，自动化水平飞速提升，员工素质整体得到提高。最直观的就是水能利用效益不断显现，从建厂初期的近2立方米水产生1千瓦时电量，到现在的0.8立方米水就产生了1千瓦时的电能，所拥有的全省第二高水头的中型水库，为丽水电网顶峰调峰发挥着骨干作用。当然，职工的薪酬福利也发生了翻天覆地的变化，从建厂初期的人均年收入的1645元，到目前为止已增长34倍之多。应该看到，多年来原省电力公司系统一直实行的技能工资、岗位工资、岗薪工资等工资制度和固定式的工资总额的14%福利提取支出，确实在一定程度上对稳定职工思想，激发员工工作的积极性、开拓性和创造性起到了非常重要的作用。但是，随着我国市场经济体制改革的不断深入，随着畲乡大地水电资源的不断开发，股份合作、公私合营、利用外资、民营个体等等各种形式的水电企业的不断上网运行，水电行业竞争不断深化，灵活、方便、相对公平、合理的薪酬福利制度正冲击着我们这个国有龙头水电企业，人才流失、薪酬福利资源未得到充分利用，员工积极性、创造性得不到充分发挥等等缺陷正逐步暴露。一、现行薪酬福利制度的缺陷与我集团系统许多厂网分开划转的省属企业一样，我厂现仍执行原省电力公司系统2002的岗薪工资标准，它把各个岗位工资额分段确立不等系数，形式高低岗位不等岗差，拉开了分配上的一定差距，即把原来实行的技能工资、岗位工资、岗位浮动奖励及部分津补贴予以归并，建立了企业一种新型的岗薪工资等级制度，并且把工龄工资从1元/年提升到4元/年，福利则固定按工资总额的14%提取由相关部门按省公司规定购置发放。应该说，这套薪酬福利制度在我国市场经济体系的初级阶段，尤其是电力市场尚未规范，电力市场竞争尚未明朗的过渡时期，确实起到了既照顾到了运行生产一线工人、岗位职务责任较大人员，同时也对工龄较长的老职工进行了补偿平衡（通过提升每年的工龄工资予以补偿）这么一种激励作用。然而，随着电力体制改革的不断深化，厂网分开、竞价上网已经拉开序幕，民营合资、股份制等等水电企业的纷纷投产运营，这些企业根据岗位的本身价值来确定员工的薪酬福利待遇，同时考虑不同的员工在同样岗位所达到的实际绩效差异来给付，与国有水电龙头企业崇尚等级制度的企业薪酬福利形成了鲜明的对比。笔者对周边多座较大股份制水电企业进行了走访了解，同时通过对我厂下属多家三产运行维护企业的薪酬福利设计及经济责任制考核实施细则的制定实践的对比研究发现，现行我们实施中的薪酬福利体系存在一定缺陷。首先是与市场定位脱节。我厂实行的是一厂多站管理模式，即我厂下属包括多经承包运行维护的水电站先后有10多座，还派驻多家控股或参股的房地产，医院等项目负责人多人。为保证企业根本利益，培养派出的均为骨干精英，实行主要岗位均由主业人员承担，一般岗位混岗（主业人员和我们多经外聘的短期合同工）完成的用工模式。由于我们现行的薪酬福利体系较水电市场水平脱节，导致那些教育水平较高，素质相对较好的较高级管理人员或业务骨干岗位薪酬福利较市场水平明显偏低，而一线工人，尤其是地方上通过水利、电力部门考核获得上岗证书的比比皆是的运行工人的岗位薪酬福利较市场水平又高出很多，这就导致了较高层管理人才或业务骨干在积累了一定经验后跳槽或不安于现状。占一定数量的一线混岗工人，主业人员与多经外聘人员由于薪酬福利和待遇相比又相差悬殊，因而他们的工作积极性不高。这种薪酬制度的结果是企业苦心培养的高素质人才不断跳槽或不安心