无领导小资料组讨论面试跟实施.docVIP

【导 语】：评价中心 它是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否用途该岗位要求的测量和评定的方法。 它被认为是当代人力资源管理中心识别有才能的管理者最有效工具。 评价中心的作用： （1）选拔那些具有胜任岗位所必需的能力的员工； （2）用于培训诊断，分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供依据；（3）用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。 评价中心技术类型：（1）LGD；（2）公文筐测验；（3）案例分析；（4）管理游戏。 专题三：无领导小组讨论面试与实施 一、定义：无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD） 由一定数量（6—9人为一组），在规定时间内（约一个小时）围绕一个给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导或主持人。 通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，面试官则在旁观测考生的组织协调、人际沟通、团队协作、领导决策、口头表达能力、说服力等各方面的能力和素质水平，以及自信程度、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的需要，由此来综合评价考生之间的差别及优劣。 LGD运用松散群体讨论的形式快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征，在员工选拔中效果明显。 二、类型： 根据讨论的有无情境性，可分为有情境性和无情境性 1、无情境性讨论：针对某一个开放性问题来进行，如“好的管理者应具备哪些素质？”或是一个两难性问题。 注：针对应届毕业生，他们初涉职场，缺乏实际工作经验，所以题目的选定不能过于专业，而且由于他们都没有感性的工作体会，也不适宜采用情境性讨论。 2、情境性讨论：把应聘者放在某个假设的情境中进行。如应聘者是公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题等。 根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 1、不定角色：应聘者在讨论中不扮演任何角色可自由地就所讨论的问题发表自己的见解， 既可以以局中人的身份进行主管分析，也可以从旁边做客观的评论，具有一定的灵活性。 2、定角色：应聘者分别被赋予一个固定的角色，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论，并达成小组一致意见。 三、使用条件： 无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性， 1、适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，如人力资源部主管，销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。 2、题目的质量影响测评的质量。所设题目要能反映岗位能力需求，与实际工作相关联，还要能激发被评价者具有个性差异的行为表现。如题目设计的不好，会直接影响测评的质量。 3、评价者应受过专门的培训并具有一定的实际操作经验的专业员工。他们必须能对被评价者的行为进行观察,做出客观正确的评价结果。 四、优缺点： 优点 1、具有生动的人际互动效应 各被评价者需与他人在沟通中得到信息并表现自己，LGD适用于那些常需要与人际沟通的岗位员的选拔。 2、能在被评价者之间产生互动 被评价者之间相互作用，各自的特点在与他人沟通中得以表现，大致可考察他在团队工作的特点， 能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质。 3、讨论过程真实，易于客观评价 被评价者就一个问题或设置的情景中进行讨论，使他们能表现出更多的真实行为和能力水平，易于评价者对其作出客观、准确的评价。 4、被评价者难以掩饰自己的特点 在LGD中，被评价者之间的表现无法提前准备，同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，不论是优点还是缺点。 5、测评效率高 LGD同时对多名评价者考察，比其它面试方法节省时间，减少重复工作量，并在一定程度上减少了泄题的可能性。 缺点 1、题目的质量影响测评的质量。 2、对评价者和测评标准的要求较高。 评价者应具有实际操作经验或受过专业培训；如没有统一而合适的测评标准也会导致测评结果失去价值。 3、应聘者易受同组其他成员的影响(单个考生的表现易受其他考生的影响)。 4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 五、LGD题目的设计 1、原理：LGD是员工素质的一种方法，目前有“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外分为内在素质、知识和技能、外在行为三部分。其中内在素质只能通过外在行为来衡量，因为一个人的内心世界总是会表现在外显行为中的。 2、题目类型： （1）开放式问题： 考察：思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。 题目：答