第4章 管理心理与组织行为.pptVIP

第四章　管理心理与组织行为 【基本内容】 　　本章主要介绍了个体心理与行为的分析、工作团队的心理与行为、领导行为及其理论，以及人力资源管理中的心理测量技术。 【学习要求】 　　1．掌握个体差异的含义，工作满意度的定义与影响因素；熟悉组织承诺的定义与结果；掌握员工的知觉和归因的概念、知觉的意义和分类。 　　2．掌握工作动机的理论，员工学习和行为的管理的原理。 　　3．掌握工作团队有效性的理论及构成要素，团队的动力因素分析；熟悉群体决策优缺点，影响群体决策的群体因素，以及人际关系的发展阶段和沟通的风格模式。 　　4．熟悉领导特质，领导行为风格的确定，领导行为的权变理论及领导理论中的新观点。 　　5．掌握人力资源管理心理测量和心理测验的概念、原理，心理测验的分类和心理测验的技术标准。 　　6．掌握心理测量在人力资源管理各大模块中的应用。 【要点详解】 第一节　个体心理与行为的分析 　　一、个体差异（重点） 　　指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。人有差异是心理学的第一定律。 　　（一）员工的能力与人格 　　1．能力差异（重点） 　　心理学所指的能力包含两个方面的内容： 　　（1）实际能力或“成就”（achievement）。指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”。人的实际能力又分为一般能力和特殊能力，一般能力是平常所指的智力，特殊能力是从事某项活动或者专业的能力； 　　（2）潜在能力或“性向”（aptitude）。指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。 　　能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商），从而鉴别个体之间能力的高低。 　　2．人格差异 　　能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。人格方面的差异现象，尽管明确存在，却不能在同一标准下鉴别其高低。 　　3．大五人格特质与工作绩效 　　五因素模型（Five-Factor Model，FFM），在组织行为和人力资源管理领域被称为“大五人格特质”理论，其价值在于，它不仅说明了人格中具有决定意义的特质因素的重要性，而且揭示了这五个特质和工作绩效相关的规律，如表1-1所示。 表1-1　五种核心人格特质高分者的特征 　　研究表明，责任感与工作绩效有最强的正相关（≈0.3），个人能力和工作的满意度，在责任心与绩效之间的关系中起着中介作用，人格特质中的责任感和情绪稳定性能有效地预测以上所有效标。高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。研究还发现，“大五特质”与团队绩效也相关，团队成员在五个特质上的平均得分越高，整个团队的绩效也越高。 情绪稳定性 外向 开放性 宜人性 责任感 平静 安全 高兴 不忧虑 不冲动 热情 乐群 支配 精力充沛 寻求刺激 自信 健谈 爱交际 想象力 审美 好奇 尝新 有创造性 灵活 有教养 智慧 可信 直率 合作 温顺 谦虚 好脾气 自信 有组织 可依赖 追求成就 自律 深思熟虑 坚持不懈 　　（二）员工的态度（重点） 　　1．态度的分析 　　态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反应会受到自己态度的调节。预测个体行为必须研究人们的态度问题。态度直接显示出个体的中心价值和自我意向，与个体的价值观密切相关。 　　2．工作满意度（重点） 　　（1）工作满意度的含义 　　指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。 　　（2）影响工作满意度的因素 　　包括：①富有挑战性的工作；②公平的报酬；③支持性的工作环境；④融洽的人际关系；⑤个人特征与工作的匹配。 　　（3）工作满意度与绩效和行为的关系 　　研究认为，当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产效率的提高。拥有高满意度员工的组织比那些拥有低满意度员工的组织更有效。 　　 　　【例1.1】（　　）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。[2007年5月二级真题] 　　A．工作成就　　　　　B．工作绩效　　　　　C．工作态度　　　　　D．工作满意度 　　【答案】D 　　 　　【例1.2】影响工作满意度的因素不包括（　　）。[2008年5月三级真题] 　　A．富有挑战性的工作　　　B．公平的报酬　　　C．支持性的工作环境　　　D．合理的分工 　　【答案】D 　　 　　3．组织承诺 　　（1）组织承诺的定义 　　员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织