绩效考核以及绩效管理2.pptVIP

Anhui University of Technology Fall 2010 绩效管理与绩效考核 绩效的相关概念 绩效管理的程序 绩效管理的内容体系 绩效考核的方法 绩效考核中的问题及对策 什么是绩效？ 只有财务数据是绩效吗？ 只有工作结果是绩效吗？ 是不是所有的工作产出都是绩效？ 绩效的定义 绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。 员工绩效取决于他们对组织的贡献，包括： (1)产出的数量 (2)产出的质量 (3)产出的及时性 (4)财务绩效 (5)行为表现等 任务绩效:任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。 周边绩效:和个人任务无关,但和组织发展有关的绩效,如非本职工作,团结合作 周边绩效的内涵是相当广泛的，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。  Motowidlo确定了五类有关的周边绩效行为： (1)主动地执行不属于本职工作的任务； (2)在工作时表现出超常的工作热情； (3)工作时帮助别人并与别人合作工作； (4)坚持严格执行组织的规章制度； (5)履行、支持和维护组织目标。 为什么要进行绩效管理 绩效管理的过程系统 绩效管理体系的发展 中国企业的绩效管理发展阶段 平均主义下的赏罚调剂 主观评价 德能勤绩 量化目标 德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生观、价值观、品格和个性。 能：发现问题、分析问题、解决问题的能力。 勤：员工的工作态度。 绩：工作成绩及效果。 （二）、目标管理（MBO） 目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。 1954年 彼得 徳鲁克 《管理的实践》 “每一项工作都必须为达到总目标而展开” 1960年 道格拉斯 麦格雷戈《在企业中的人的因素》 “综合与自我调节管理”---自下而上制定管理目标 1961年 爱德华 施来 《成果管理》 “自上而下制定目标管理” 后来 乔治 奥迪奥恩 《管理目标的决定》 “管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标。” 目标管理的流程 目标设定的要求及依据 某公司案例：KPI指标体系 KPI（Key Performance Index）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。 主要包括： 市场开发类指标 客户服务与管理 研究开发类指标 采购与供应指标 制造与质量类指标 人力资源类指标 财务类指标 流程控制类指标 销售部KPI样例 纯净水配送流程——优化之前 KPI关键绩效指标定义——流程优化之前 存在的问题 企业绩效 车辆利用效率低 送水差错率高 送水及时性差 客户满意度低 员工绩效 职位承担了不合适的绩效指标 同一绩效指标由不同职位负责，出现问题时，相互之间扯皮推诿 绩效考核的结果存在很大的争议 纯净水配送流程——优化之后 KPI关键绩效指标定义——流程优化之后 达成的效果 企业绩效 车辆效率显著提高 送水差错率减少 送水及时性问题得到很好的缓解 客户满意度提高 工作效率提高 3倍 员工绩效 绩效指标明确，由恰当的职位承担 避免了绩效考核的结果的争议 （四） 平衡计分卡BSC 创建人 平衡计分卡的实例:医院平衡计分卡个案 平衡计分卡的实例:医院平衡计分卡个案 二、绩效考核 为什么要进行绩效考核 绩效考核的目标：正确地评价员工的工作。 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 为什么要进行绩效考核 了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向 绩效评估的执行者 直接上级 同级同事 本人自我 直接下属 外界专家 360度考评 1.直接上司：95%的美国公司采用这样的方法对中低层员工进行评价。熟悉并有机会充分观察,弱点是上司难以对每个下属的独特贡献作出准确的评价。 2.同事：优点是同事之间的关系密切，对被评价者的绩效有全面的认识，由于每个被评价者都有多个同事，每个同事都会提出自己独立的判断，这样会有多个评价意见， 减少误差。 3.自我评估：这与目前流行的管理模式——自我管理、授权联系在一起，能消除员工对绩效评价的抵触情绪，并刺激他们与上司就绩效问题展开讨论，达成共识。缺点是自我评估的结果往往被夸大。 4.直接下属：对管理者的绩效进行评价，他们能提供关于管理者行为的准确详实的信息。易