首席人才官杂志采访：周延前：人力资源专访文章.docxVIP

人力资源布“道”者 专访广东万和新电气股份有限公司 干部评价委员会执行副主任 周延前 总裁顾问 中国式管理很多都是采用孔子的儒家思想，从“道”的层面来讲，儒家思想就是圆通和变通。 文/本刊记者 程海涛 在中国，民企、国企、外企对人力资源管理都有着不同的理解，也因此，HR在各自企业所扮演的角色也就不尽相同。中国人有对管理（包括人力资源管理）有着独到的理解与应用，这被外界演绎为“中国式管理”。 相较外企注重体系与流程的管理方式，中国企业更看重人。在很多管理者心里，道、势、谋这些传统文化内涵才是构成企业治理的精髓，而要将这些东西灵活运用，为企业增值，那么首先要掌握一项根本技能——驭人之术。 在周延前看来：HR应顺“势”而为，人才是不能管的，在于引导。“人都渴望自由，自由是人的本性，人的心和思想是管不住的，只能引导。” 发现问题的多，能解决问题的少 《首席人才官》：作为万和新电器人力资源的最高领导人，您怎么看HR职责的重要性？ 周延前：在市场经济体制下，从某种程度而言，人才就是产品，既然是产品，那一定就有良品和次品。HR要想在企业内体现自身价值，那就必须要给企业制造、输送优质产品。 从价值链的角度看，人力资源部不可能直接为企业创造业绩，只有通过提升员工的能力为企业创造价值，通过企业的的价值体现员工的价值，从而通过员工的价值方能彰显HRD 价值。基于此，HR要实现这个价值必须要明晰两个目的：第一，HR的职责就是向客户输送合格的、高质量的产品，“客户”就是各职能部门或精英单位；第二，要实现人才的增值。人力资源所起的作用就是基于以上几个方面，在人才经营的过程中实施管理，公司实现向人力资源要效率、要价值。 HR 只做一些基础的事务性工作，很难取得领导、员工的认可。设或获得方方面面的认可，关键在于HR要结合的现状理清人力资源的价值和作用在哪？时间和精力该往哪里放？不能只是为了应付上级或内部客户的需求，做做考核、算算工资、搞搞培训……，而是要将人力资源管理的职责结合司情去思考：HR如何发挥专业杠杆去撬动企业深层次的人才问题，并通过运用组织行为学的用人法则，把企业的问题在短时间内解决，那么HR的重要性就显现出来了。例如HR要主动了解员工的需求，了解公司的战略意图，并将二者转化融合。HR还需要走出办公室，去和各业务、各部门的领导与同事积极沟通，了解他们的困惑与需求，并能给予帮助。我曾领导的HR团队，要求HR每星期与各职能部门，各业务部门进行有效沟通4－6小时，将这些信息与问题进行汇总分析，形成专题报告；每月召开一次人力资源会议，集中对存在问题的进行消化处理。试想，这样的HR哪个老板不喜欢？ 鉴此，再回顾看您提出HR职责的重要性是什么，我个人的观点是： 其一、拿起HR的专业杠杆，撬动企业人力资源存在的短板，为公司战略落地，经营目标落地发挥职能作用。 其二、把人才当产品经营，而不是把人才当产品来管理。以经营的思维去运营产品，产品的有效产出就好，以管理的思维去运营产品，不是救火就是产出低效。 其三，要结合股东、总经理、员工、公司等三者之间的利益需求出台相关政策。而不是做上级的传话筒，员工的代言人。 其四、要充分挖掘企业、上级、员工的真正需求，在需求之间找规律、找方法、找工具，然后让各方需求在公司和员工双赢的这个框架下开展系列工作。 《首席人才官》：您认为HR领导者需要具备什么样的素质？ 周延前：不同发展阶段，不同性质的企业对HR领导者的素质要求的表现是不同的。我通过研究名企8年，外企、国企、合资企业四年多的时间来看，即便各类企业对HR的要求不同，但这之间又有共性。这个共性具有以下几方面的特征： 其一、思考力：站在产业链去思考HR下一阶段的人才规划，站在行业的角度去思考如何吸引竞争对手的优秀人才加盟本公司，自己的核心人才如何留下来，能否给他们一个留下来的理由？如何设置一道防火墙让自己的人才保鲜。站在企业内部的角度去思考公司的核心与非核心人力资源如何运用？公司的薪酬与人才的年薪如何结合发挥资本的增值？ 其二、判断力：在同一时间周期接收到不同的意见和声音能否瞬间做出正确判断，并能把自己的判断结论推行下去。 其三、人际敏感能力：作为HR领导者对人要敏感，对人的隐形需求要敏感。一个对人不敏感的人充其量只是一个做具体工作的人力资源工作者。 其四、推动能力：作为一企业的HR领导者，应该具备就公司所存在的本质问题用人力资源的专业能力要求各级管理人员拿出改善方法，并组织相关人员去推动、去践行的能力。 至于其他的领导魅力啊，系统能力，专业能力都是大众化的观点，就不重复了。 《