第五章公共部门绩效管理的开发与设计.pptVIP

讨论： 　结合你所关注的某一公共部门讨论其绩效指标的设置情况． 第五章　公共部门绩效管理的开发与设计 一、公共部门需要形成对绩效管理中“绩效”的一致定义 在公共部门中，绩效的涵义还显得比较复杂。这是因为： 第一，政府的职责主要是社会管理与公共服务。公共部门主要指政府的社会管理与公共服务职能从根本上区分了公共部门与企业组织的不同之处，不以盈利为主要目标，不直接产出可见产品。这些特点也规定了公共部门整体的组织绩效衡量存在一定问题。 第二，长期以来把公务员置于为社会服务的官僚地位，忽视了公务员个人绩效衡量。 公共部门绩效管理的“绩效”定义究竟应该包含哪些内容 : 1．组织绩效的衡量 公共部门组织绩效的衡量和确定主要通过预算来实现。绩效预算或者说业绩预算反映了公共部门在现代社会中对资源使用情况、公共服务支出等方面的负责任意识，也是衡量组织绩效的重要手段之一。 从整体来看，组织绩效包含政府财政支出的使用情况、公共服务的质量、公众的满意感、资源的有效使用等。 2．是否存在团体绩效？ 团队绩效是个人之间形成的非正式组织凭借相互信任、亲密关系所达成的绩效结果。 3．考核个人绩效 个人绩效有两层涵义。一是指个人在工作过程中所产生结果和产出，即完成了多少任务，与工作目标相挂钩；二是指“为一套与组织或组织单位的目标相关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人的工作环境”。前者是传统的个人绩效定义，以目标——结果为导向，通过目标——结果链来衡量个人实际完成的工作量；而后者的个人绩效定义更具有现代管理意义。 二、形成对公共部门当前绩效情况的正确认识，包括个人绩效和组织绩效 第一，诊断公共部门的组织目标。 第二，诊断公共部门的组织文化和组织氛围。 第三，诊断公共部门的组织结构。 第四，诊断公共部门的人事制度。 第五，诊断公共部门的沟通机制。 总之，公共部门绩效管理的开发首要任务之一就是要对组织当前绩效情况形成正确的认识。从内容上讲，包括上面的组织目标、组织文化、组织结构、人事制度、沟通机制等方面的情况；从层次上讲，包括三个层次，即个人绩效、团体绩效和组织绩效 公共部门要形成对当前绩效状况的正确认识，需要注意以下几个因素。 其一，部门管理者对绩效管理的态度和自我评估的素质影响到公共部门绩效管理开发，首先影响到该公共部门对当前绩效情况能否形成正确的认识。 其二，公共部门的高层领导对绩效管理开发起决定性作用。 其三，组织内的民主氛围和民主程度会影响到对公共部门当前绩效情况的了解。 公共部门要形成对当前绩效状况的正确认识，也需要使用恰当的操作方法和技术手段。 （1）面谈法 面谈是了解组织当前绩效状况的有效手段。公务员的精神面貌、工作态度、预期目标等情况都可能通过面对面的沟通获得真实的信息。通过面谈，也直接创造了民主沟通和民主参与的渠道，避免了一些技术障碍。当然，由公共部门领导者参与的面谈以及面谈者素质的高低都可能造成被访谈者的不信任感或者没法真实表达一些信息。同时，面谈的技术和成本都存在问题，对公共部门而言，是一项技术挑战和心理挑战。 （2）问卷调查法 问卷调查通过匿名的方式在公共部门内部以及外部了解组织当前的绩效情况。如公务员对该部门当前工作效率的认识、公众对该公共部门服务质量的认识、哪些需要改进的地方等。问卷调查有助于公共部门通过内部和外部调查真实地掌握信息，并能够消除权力因素和部门利益因素，获得大量真实的绩效信息。然而，匿名调查的方式也为那些敷衍了事、不积极参与调查的人制造了空间，不利于真实表达信息。同时，问卷设计的技巧和问卷结果的统计都需要专业人士参与，公共部门在技术和人员素质上可能还要进行调适。 （3）行为观察量表 行为观察量表(B0S)是指包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为，一般被用于绩效考核和评估，但在公共部门绩效诊断过程中，B0S也有一定的使用价值。在使用行为观察量表时，评估者通过指出员工表现各种行为的频率来评定工作绩效。如 5=总是 4=经常 3=有时 2=偶尔 1=极少或从不 绩效诊断的具体操作方法还有许多，如关键事件法、排序比较法、网络民意测评等。在具体实施中则需要注意一点，绩效诊断不同于绩效考核。一方面，公共部门要进行全面评价，了解组织当前所有的绩效情况，如公务员对组织的看法、组织民主氛围、工作态度等等；而另一方面，也不要求过于苛刻评价，以便造成绩效管理无所不管的不良印象，反而不利于绩效管理的进步实施。主要是针对影响组织绩效的几个问题进行了解和评价，目的在于首先在公共部门内部获得绩效管理的共识，使全体公务员能够支持绩效管理的实施。取得一致共识和掌握绩效情况，这两者是绩效管理开发的目的所在。 作业： 评估《省、市级农业龙头企业配套奖励经费》项目，提出意见，并说明理由。 *