中国式新绩效考核——中国式绩效考核基本做法.pptVIP

1 寄语 寄语 “你可以不必踏遍每一条河流，但你却 不可以没有见过大海” 2 李泽尧 中国式绩效考核 3 一套适合中国企业的绩效考核模式 一种针对非人力资源经理的绩效考核方法 一本人力资源经理必须阅读的非人绩效考核书籍 一些所有管理者都必须搞懂的绩效考核及制度管理的知识 中国式绩效考核 4 内容提要 第1单元 中国企业绩效考核之困 第2单元 中国式绩效考核基本定位 第3单元 中国式绩效考核基本思想 第4单元 中国式绩效考核基本做法 第5单元 中国式绩效考核基本原理 第6单元 中国式绩效考核简化模型 第7单元 问题讨论与实战辅导 5 第1单元 、中国企业绩效考核之困 6 东莞 “亚洲商学院MBA”一个学员听我问他公司有没有做绩效考核时，神情紧张“没有没有，绩效考核——那东西不敢轻易搞”——似乎绩效考核是洪水猛兽 洪水猛兽:那东西不敢轻易搞! 7 我们很多企业没有量化管理的基础，我们的一些企业原指望通过绩效考核让干部的工资收入与业绩挂钩，而结果却常常令他们失望。 结果却常常令他们失望 8 某市移动公司人力资源经理在课堂上跟我抱怨：“我们公司从省公司老总到市公司老总都只在乎业绩”，我反问他：“你的绩效考核不是去帮助业绩，那你要干什么？” 从省公司到市公司老总都只在乎业绩? 绩效考核的核心目的不清楚 9 据说行内流行这样的说法： 谁搞绩效考核，谁先死！ 你搞绩效考核，开个头一年就得走人 早搞早死，晚搞晚死， 不搞不死，一搞就死。 行内流行说法——？ 10 第2单元 、 中国式绩效考核基本定位 11 在中国人的心目中，跨国公司是企业学习的当然榜样， 一些出身“跨国公司人力资源经理”的人士成了中国企业人力资源经理们的导师，没有人发现或敢说这里面有什么不对。 跨国公司是企业学习的当然榜样 12 跨国公司的绩效考核是人力资源部门主导的，它事实上只是一种辅助性的绩效考核方法， 因为这些企业还有一条业绩主线（在直线主管手上）不在此考核之列 辅助性的绩效考核方法 13 跨国公司绩效考核=量化管理＋辅助性绩效考核 “跨国公司绩效考核”＝辅助性绩效考核（传统绩效评估） 盲目学习跨国企业之误 14 量化管理是基础 本：管理之 量化管理 末：幕僚管理之 绩效管理 本末不可倒置——绩效考核从中高层、从月报表开始，量化考核到位意味着中高层代理到位，而后才能保障辅助性绩效考核不会发生诸如腐败、无所谓、主观等偏离。 15 生存压力与“中国式”企业 我们不妨把那些生存压力大、还没有超越生存、随时有着生存压力的中国企业、以及那些还在她自己的国家、没有来到中国、尚在生存线上挣扎的、不为我们所知的、不是跨国公司的外国公司，通统叫做“中国式”企业！ 16 “中国式”企业与“中国式绩效考核” 中国式绩效考核把“实现有效管理、提升工作效率、推动企业执行力”作为目标 适合于生存压力大的公司、适合于绝大多数没有超越生存、随时有着生存压力的中国企业、以及那些还在她自己的国家、没有来到中国、不是跨国公司的外国公司——即所谓“中国式”企业。 17 人事安排：人事考核制度 不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，为我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。 —松下幸之助 18 “非人绩效考核” 一个是着眼于“用人、人才优化”的“人力资源经理的绩效考核” 另一个则是着眼于解决企业眼前的生存问题、业务发展问题的“非人力资源经理的绩效考核”（简称“非人绩效考核”） 19 人力资源经理的绩效考核 非人绩效考核 目的 对员工的能力、态度作评价得一结论，以便进行后续的人力资源管理（晋升、薪酬调整等等）*1 对工作的质量（过程和结果）进行考核并与钱挂钩，以便工作改进 焦点 乐于相马——对人做结论，评价一个人行与不行似乎是人力资源经理的职业习惯和思维定式 习惯赛马——喜欢对工作过程和结果的考核，主张“是骡子是马拉出来遛遛”， 重点 综合性：人力资源管理、人事匹配、选人用人等 简单性：业绩提升、单刀直入，执行力和工作效率是重点 主导者 人力资源部或行政部 各级各部主管、所有的管理者 比较表 20 强调 绩效：强调说绩效不是业绩，因为业绩有环境的因素，个人努力不努力是关键 业绩：强调业绩和结果导向，只问结果不讲理由，认为环境是可以创造的，成败论英雄，赛马才是硬道理 着眼点 规范化管理、企业长远发展 业务效率提升、企业生存短期目标 希望解决的问题 用人的问题、人才优化的问题 工作效率、业务发展的问题 管理特征 幕僚性质 直线主管性质 途径 人事考核性质：总是希望对人做一个结论——具有主观性、判断