2010新版薪酬管理复习要点.docVIP

第一章 薪酬管理概论 1．报酬的概念；我们将一位员工因为未某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 ２．报酬的两种划分形式； 按是否以金钱形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量，可以将报酬划分为；Ａ经济性报酬　　Ｂ非经济性报酬 以报酬本身对员工所产生的激励源自于外部强化，还是源自于内部的心理强化作为划分依据，则划分为；Ａ外在报酬　　Ｂ　内在报酬 ３．重点看Ｐ４的图１－１报酬结构图 　　 ４．工资率；指单位时间的工资报酬，如小时，日，月，年等的工资报酬 ５．薪酬；工资报酬加上员工福利 ６．报酬，工资率，工资与薪酬之间的关系 　　　　　工资率＊工作时间＝工作报酬 　　　　　工资报酬＋员工福利＝薪酬 　　　　　薪酬＋非货币回报＝报酬 ７．薪酬；指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和 ８．薪酬包括三种形式； 基本工资； 职位工资；又称岗位工资　　（对岗不对人） 组织是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度、对组织的价值、工作环境对员工的伤害程度以及对雇员资格的要求来确定员工的基本工资 技能工资；（对人不对岗） 资历工资； 　　　　　　基本工资是最稳定的工资形式，只要雇员在岗，就可以持续得到基本工资。 可变工资； 业绩工资；对过去工作行为和已取得成就的认可，是基本工资之外的增加额 激励工资； 雇员福利；雇员在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬 ９．薪酬的主要功能；（重点） 经济保障功能 激励功能 信号功能：对雇员来说，薪酬的高低是其市场市场价值的重要体现　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　组织薪酬水平的高低也是该组织在市场中竞争力强弱的信号 控制经营成本的功能 绩效改善功能 塑造和强化组织文化的功能 支持组织变革的功能 １０．薪酬管理；指以个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部和外部）设计、制定和调整与薪酬相关的一系列过程 １１．薪酬管理的目标； 公平性；公平是薪酬制度的基础；是指雇员对组织薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知 　　　　Ａ外部公平　Ｂ内部公平　　Ｃ个人公平 有效性 合法性 　　　　薪酬管理的目标是为实现组织战略服务的，也是由组织战略决定的 １２薪酬管理在以下约束条件下展开的；（重点） 支付能力；组织支付意愿的高低 经济和劳动力市场的约束 法律的约束 工会的力量 第二章　　薪酬理论 １．亚当．斯密的“经济人（又称理性经济人）”在《国富论》中提出 ２．西蒙；有限理性－对经济人全面理性假设的修正 ３．亚当．斯密的工资理论； 关于工资，他认为，工资是自然工资和市场工资之分 在原始社会，劳动者生产出来的全部产品就是他的自然工资 工资是劳动者的收入 工资是劳动者的价格；劳动价格有自然价格和市场价格之分。劳动的自然价格应等于工人为了维持劳动者及其家属必须的生活资料的价值。市场价格则是通过通过工人和基本所有者双方竞争而订立的契约来规定的。 工资增长的决定因素；对劳动的需求，劳动的需求又取决于财富生产的状况 形成工资差别的原因；职业原因和政策干预 ４．形成工资差别的职业原因； 职业本身有愉快与不愉快之分 职业学习有难有易之分，费用有多有少之分 工作有安全与不安全之分 职业所承担的责任由重有轻之分 工作成功的可能性有大有小 ５．形成工资差别的政府干预； 政策限制了某些职业中的竞争人数 增加另一些职业的竞争，使其超越自然的限度 不让资本和劳动力自由流动 ６．生存工资理论； 威廉．配第―――最低生活维持费用理论；提出工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值 李嘉图的工资理论；他认为工资是影响利润的首要因素，对利润和地租的研究应以对工资的分析为前提。他认为工资的高低同工人人口自然增长率成反比 ７．人力资本理论；西奥多．舒尔茨（定性研究）　后来加里．贝克尔（定量研究） ８．人力资本的投资分为； 医疗和保健投资 在职培训投资 职前教育投资（学校教育） 社会教育投资（成人教育） 个人和家庭适应于转换就业机会的迁移投资 　　　对于个体劳动者来说，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也越高；反之，其劳动生产率越低，边际产品价值越低 ９．内容型激励理论； 马斯洛的需要层次理论； 生理需要　　安全需要　　社交和爱的需要　　尊重的需要　　自我实现的需要 赫茨伯格的双因素理论； 　　　激励因素；工作中的成就感、工作中的得到认可和赞赏，工作本身的挑战和趣味性、工作职务的责任感和个体晋升与发展的机会等内在因素，这些因素主要来源于工作本身 　　　保健因素；监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感组织政策等外在因素 　　　双因素理论很好解释了为何员工的工资和福利高，员工流动仍然高 奥尔佛雷德的　ＥＲＧ理论 　　　E—生存需要。R－关系　　Ｇ－成长 １０．过程型激励理论； 公平理论