行政人事部经营指导书.doc

2008年行政人事部经营指导书 一、2007年行政人事部工作回顾 1、人力资源方面： 1.1人力资源政策体系方面： 2007年制度体系建立情况、公司流程体系建立情况、公司的结构设计方面如下： 制度体系建立情况： 已执行的制度 序号 名称 生效时间 1 2 3 4 待审批的制度 序号 名称 可生效时间 公司流程体系建立情况： 公司的结构设计方面如下： 1.2招聘方面：次数、费用、职位分布、成功率 招聘起止时间 名称/方式 费用 职位分布 成功率 5月7、8 军博招聘会 6月—12月 前程无忧网站 2800 7月7、8 国展招聘 2450 8月—10月 环保英才网 1000 12月7、8 国展招聘 2400 07年的招聘工作存在资金利用不充分的情况 1.3培训方面：培训次数、内容分布、培训方式、效果及质量07年由于公司刚刚组建，没有太多人力与物力可以投入到员工培训中，主要组织了销售部的两次培训以及技术部内部几次培训。 1.4薪酬方面：薪酬成本、人均薪酬成本、人均销售额 1.5员工关系管理方面：公司人才结构、流失率等方面 2、行政工作方面： 2.1后勤保障方面：公司办公用品的费用方面、车辆管理方面、文件档案管理方面、日常后勤服务方面等 2.2监督方面：制度的监督执行、日常规范性方面、制度的完善性等方面 二、2008年行政人事部工作重点 人力资源方面： 人力资源政策体系的完善工作：主要以建立“选用育留”体系和激励体系的建设为主。期望目标：实现人才的合理流动，提高公司员工的工作效率与质量，使得人尽其才。操作办法：招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯规划等制度的建立；人才库和岗位素质模型的建立；在年内导入公司及部门层面的绩效管理体系和满足需求的激励机制。预计完成时间：年度内逐步推行。 根据公司目标，结合各部门需求，及时保证各部门的人员供给：加大招聘信息的覆盖面积，采取多种渠道的招聘方式。期望目标：招聘市场覆盖面积达到80%，保证需求人员供给的及时性，保证招聘质量，使招聘合格率达到90%。操作办法：为保证招聘信息的覆盖面积，招聘主要以网络招聘为主，结合专场招聘会的形式；建立岗位能力素质模型，以保证招聘质量；为控制人员成本，个别岗位（工程部的现场人员）可选择工作地点招聘。预计完成时间：6—8周。 使现有人员与招聘人员成为合适于公司发展的人员：主要通过企业文化（认同公司愿景与价值观）和专业技能的培养（通过培训、团队合作、上级指导等方式），使员工成为推动公司发展的原动力。期望目标：使每个员工都准确的了解公司的愿景目标与核心价值观念；使岗位员工对本岗位专业知识的精专，以达到以速度抗击规模，以精专阻击大鳄的经营理念。操作办法：深入提炼公司的核心文化与愿景目标，并在工作的每个环节逐步渗透；利用会议、培训、集体活动等方式对愿景目标与企业文化进行宣讲；定期在技术、工程、销售等部门开展技术沟通与培训。预计完成时间：全年逐步推行。 提高员工工作效率：明确员工岗位职责，实行定岗、定编、定员，加强流程节点控制与合作，引入绩效管理体系，增强员工责任感。期望目标：使每个岗位上的员工，明确工作目标，明确该岗位在流程中的地位与作用；逐步引入绩效管理体系，实施全员个人问责制，以提高工作效率与质量。操作办法：制定完善的岗位说明书及相应的操作手册，并得到岗位员工认可；完善部门职能，细分岗位职责，实行定岗、定编、定员；建立公司和部门的绩效管理体系，使员工明确重点工作。预计完成时间：六月份前。 薪酬方面：根据实际情况建立以激励为主的薪酬体系。期望目标：劳有所酬，实现员工劳动力与劳动价值的对应体现。操作办法：根据技术可替代性、劳动强度、岗位重要性等设定部门间和部门内的岗位等级，确定不同等级的不同工资标准，同时通过绩效考核体系量化工作任务与工作目标，量化薪酬分配制度，科学计量。预计完成时间：年底前。 组织结构设计方面：细化分工，必要时调整组织布局。期望目标：便于组织内部的分工合作，优化工作流程，加强公司内部组织与组织间的监督与制约，增强公司的市场反应速度弹性。操作办法：加强部门间工作的节点合作与控制，在必要时采取矩阵式的组织结构，实行绑定式的合作。预计完成时间：6月份以前。 提升中高层管理人员的管理技能与综合素质：使中高层管理人员具备判断决策能力、沟通协调能力、压力管理能力、领导能力及风险意识，中高层管理人员必须要更深入的理解企业文化、核心价值观，并能够以公司为中心的整体大局观念为基点。期望目标：中高层管理人员能够以公司全局为基点，承担应有的责任，带领团队实现团队目标。操作办法：采取定向外部培训；与公司高层领导定期沟通；加强中高层人员的学习能力与现代化管理思想。预计完成时间：全年逐步实施。 行政工作方面： 1、后勤服务与费用控制方面：竭尽全力为公司的运营提供后勤保障工作。期望目