态度与价值观.pptVIP

第三讲 态度与价值观 3.1态度概述 3.1.1态度结构 态度是对某物或某人的一种喜欢与不喜欢的评价性反应，它在人们的信念、情感和倾向性行为中表现出来（Myers)，包括三个方面，即 ①情感成分：对某些人、思想、事件、或对象的感情、情操、心境和情绪 ②认知成分：个体的信念、观点、知识及信息 ③行为成分：个体的行为倾向 以上三种成分是相互作用的，而非相互独立。 第三讲 态度与价值观 3.1.2态度与行为 态度影响行为，行为受多种因素影响（参见附件：Liska行为决定因素模型3-1） 3.1.3偏见 偏见是人们不以客观事实为根据所建立的对人、对事的态度，表现为正面的偏爱或负面的偏爱（一般指负面偏爱） Allport指出，偏见能通过群体在追求共同目标的平等交往中减少，其效果的大小取决于这种交往是否达到社会习俗的支持，是否能获得共同利益和相互理解（参见附件图3-2） 第三讲 态度与价值观 3.1.4态度理论 ⑴认知平衡理论 ①Heider的一致性理论 该理论认为，人们的认知系统中几种评价态度或情感之间有趋向一致的压力，认知处于平衡状态时，能引起一种满意状态，而认知处于不平衡时就力求趋向于平衡，或改变现存的某种认知因素（参见附件图3-3） ②Festinger的认知失调理论 该理论认为，人有许多认知因素，这些认知因素之间有些是相互独立的，有些是相互关联的。有相互关系的认知因素之间存在着两种情况，一是两个认知因素之间呈协调关系，另一是呈不协调关系。 第三讲 态度与价值观 认知因素之间的失调会使心理上发生不愉快，有时有压迫感。当人们的认知体系内发生不协调，就会设法去减轻或解除这种不协调状态；当人们认知体系内呈协调关系的，就会设法保持这种协调关系，避免接触与已有认知因素相矛盾的信息。 认知因素之间失调强度越大，则人们想要减轻或解除失调的动机也越强烈。 ⑵心理感应抗拒理论 Brehm指出，当一个人的行为自由受到威胁时，他会处于一种动机唤醒状态，这种状态驱使他试图恢复自己的自由，此种心理状态也是一种反作用力，称为心理抗拒 影响心理抗拒的强弱的因素包括：对自由的期望、对自由剥夺的威胁、自由的重要程度、剥夺某种自由是否会影响到其他自由的剥夺 心理抗拒会阻止态度的转变 第三讲 态度与价值观 3.1.5态度的转变 ⑴Havland Weiss的影响态度转变的因素模型（参见附件图3-4） ①宣传说服者变量：说服者的可靠性、吸引力、权威性、公正性等因素影响态度的转变（参见附件图3-5） ②信息变量：短时间内恐惧的信息易引起态度的改变，当人们和宣传者所提倡的方向一致，并且他们在此方面知识经验不足时，单方面信息（只说好的或坏的）比较合适；否则，双方面信息（正反两方面都说出来的信息）效果较好 ③渠道变量：一般来说，面对面说服效果较好（详见附件图3-6） ④信息接收者变量：智力，对复杂而合理的信息高智商者较低智商者更易被说服，而对简单的信息则不然；认知需要，认知需要高的喜欢思考并理解外来信息，认知需要低的则使用捷径（参见附件图3-7） 第三讲 态度与价值观 ⑵两种宣传说服路线 中心路线：突出信息中所包含的优点、性质、合理性等方面，通过系统的讨论以激发人们进行思考的方法 外围路线：宣传说服者向人们提供线索，使之未经过深入思考就接受 中心路线的说服效果比外围路线更持久，通过中心路线改变态度比通过外围路线对行为有更好的预测性（参见附件表3-8） 第三讲 态度与价值观 3.2工作态度分类 与工作密切相关的态度包括：工作参与、工作满意和组织承诺 工作参与（job involvement）：指一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度,工作参与程度和流动率负相关 3.3工作满意 定义：员工对于工作或岗位的态度，包括员工对：报酬、提升、管理、工作本身、同事等方面的满意程度 工作满意与员工绩效 ①员工满意程度与生产率相互影响，有满意感雇员的组织比没有满意感雇员的组织的整体效率高 ②满意感与缺勤率负相关 第三讲 态度与价值观 ③满意感与流动率呈强的负相关 ④满意感与组织公民行为（OCB，organizational citizenship behavior,即员工志愿完成一些任务或完成组织未正式要求的任务）：员工越满意、觉得组织越公平，则员工表现越多的组织公民行为 ⑤员工满意与顾客满意：员工满意度与顾客满意度呈较强的正相关（参见下页服务利润链图） 影响员工满意的因素，包括：工作本身、工作环境、自身因素、组织中的他人、组织和管理、福利等（参见附件表3-9） 第三讲 态度与价值观 不满意员工的表现 ①退出（exit）：离开组织 ②建议（voice）：采取积极和建设性的态度向组织提出建议 ③忠诚（loyalty）:消极但乐观地