2013人力资源管理师三级知识点：第四章第二节.docVIP

第一单元 行为导向型主观考评方法 　　【知识要求】 　　员工绩效的三个基本特征：多因性、多维性、动态性(2009.5单选) 　　三大类考评效标：特征性、行为性、结果性 　　绩效考评三种类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型(2008.5综合) 　　绩效考评三类方法的比较(考过4道选择题) 考评方法 着眼点 考量重点 优缺点 适用对象 内容 品质导向型（2011.11单选） 他这个人怎么样　　 （2009.11单选） 潜质（心理品质、能力素质） 缺点：　　 操作性较差；　　信度效度较差 涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质的岗位 行为主导型 干什么，如何去干的　　 （2010.5单选） 工作方式，工作行为 优点：（2010.11单选）　　 标准较容易确定；　　操作性较强 管理性、事务性工作；　　 特别对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。 效果主导型 干出了什么 员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品　　 （2007.5单选） 优点：　　 标准容易确定；　　 操作性很强。　　 缺点： 　　滞后性、短期性、表现性 生产性、操作性，及工作成果可以计量的工作岗位；　　 不适合事务性岗位 工作标准是计量检验工作结果的关键，一般包括工作内容和工作质量两方面指标。 　　【能力要求】 　　一、排列法(排序法、简单排列法)：比较简单易行的一种综合比较方法。 　　二、选择排列法(交替排列法)：简单排列法的改进，挑选极端(最好和最差)。 　　三、成对比较法(配对比较法、两两比较法)：根据考评要素将所有人员逐一比较，按照优劣排序;求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终结果。 　　举例(P199表4-2)：注意练习如何汇总和排序。计算题 　　四、强制分布法(强迫分配法、硬性分布法)：按照一定的百分比，将被考评员工强制分配到各个类别中(一般是5类)。(2008.11综合，2007.11单选，2011.5单选) 　　行为导向型主观考评方法比较 方法 优点 缺点 使用 排列法 简单易行、花费时间少；　　 减少考评结果过宽和趋中的误差。 主观比较，不能用于比较不同部门的员工；　　 业绩相近时很难排序；　　员工得不到优缺点的反馈。 可作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。 成对比较法 能够发现每个员工哪些方面出色哪些方法不足。 涉及人员范围不大、数目不多 强制分布法 可以避免考评者过分严厉或过分宽容，克服平均主义。 只能分类，难以具体比较；不能提供诊断问题的信息。 员工能力应呈正态分布 第二单元 行为导向型客观考评方法 　　【能力要求】 　　主要内容：利用各种技术对员工的工作行为加以界定;根据员工多大程度上显示出这些行为作出评价。 　　一、关键事件法(重要事件法)(2006.11简单题;5道选择题) 　　利用“关键事件”(导致成功的有效行为，导致失败的无效行为)作为考评的指标和衡量的尺度。 　　特点： 　　对事不对人，以事实为依据，即：考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。 　　不仅要注重对行为本身的评价，还有考虑行为的情境(行为发生的具体背景条件)。 　　二、行为锚定等级评价法(行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法)(2009.5综合题;2010.5单选题) 　　是关键事件法的进一步拓展和应用，将关键事件和等级评价有效结合。 　　工作步骤： 　　1.岗位分析，获取关键事件; 　　2.建立等级，确定指标：评价等级一般5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义; 　　3.分配关键事件，确定指标体系：由另一组管理人员操作; 方法 优点 缺点 关键事件法 为考评者提供了客观的事实依据；　　 考评内容具有较大的时间跨度；　　可以全面了解下属是如何消除不良绩效如何改进提高绩效的。 关键事件的记录和观察费时费力；　　 能作定性分析，不能作定量分析；　　 不能区分工作行为的重要性程度；　　不能进行员工间的比较。 行为锚定法 精确度更高；　　 考评标准更加明确；　　 具有良好的反馈功能； 　　 具有良好的连贯性和信度； 　　维度清晰，各要素相对独立性强，有利于综合评价判断。 设计和实施费用高，费时费力。 行为观察法 量化，可以作为不同员工之间比较的依据；可区分行为的重要性。 费时费力；　　 从行为发生频率考评员工，可能会忽略行为结果。 加权选择量表法 打分容易；核算简单；便于反馈。 适用范围较小，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。 第三单元 结果导向型考评方法 　　【能力要求】 　　结果导向型考评方法，以实际产出为基础，考评重点是员工工作的成效和劳动的结果。(2010.5单选) 　　一、目标管理法(考过4道