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第三章 培训与开发 企业培训开发职能部门的组建模式：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模式 企业员工的培训开发规划：是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工为了（5年乃至更长期）的培训开发目标、培训内容及培训方式等作出预算、决策和总体安排 制订企业员工培训开发规划的前提：企业的经营战略、员工的发展期望、员工自身发展和素质状况 制订企业年度培训开发规划的注意事项：1.高度重视培训规划的制度。2.培训开发规划应落实到部门。清晰界定培训开发的目标和内容4.重视培训方法的选择。5.重视培训学员的选择。6.重视培训师的选择 学习型组织的含义：“学习型组织”是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。涉及个人、团体、组织和社会四个维度。坚持六个行为准则：1.创造不断学习的机会；2.促进学习者之间的探讨和对话；3.鼓励共同合作和团队学习；4.建立学习及学习共享系统；5.促进成员迈向共同愿景；6.使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。 学习型组织的特征：1.愿景驱动型的组织2.组织由多个创造型团队组成。3.自主管理的扁平型组织4.组织的边界将被重新界定5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡6.领导者扮演新的角色（设计师、仆人和教练）7.善于不断学习的组织①员工个人终身学习②全员学习 ③学习工作化 ④团体学习 8.具有创造能量的组织 学习型组织的功能：个人层面（促进探讨和对话，创造不断学习的机会），团队层面（鼓励共同合作，团队学习）、组织层面（促使成员迈向共同愿景，建立学习及学习共享系统），社会层面（使组织与环境相结合） 学习型组织的构建：彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出构建“学习型组织”的五项内容：1.自我超越；2.改善心智模式；3.建立共同愿景；4.团队学习；5.系统思考。 组织学习力的培养：1.对未来的警觉程度，洞察是否准确2.对事物的认知程度，掌握认知能力3.对信息的传递速度，沟通是否畅通4.对变化的调整能力，应变是否及时（实质环节） 常见思维障碍：1、习惯性思维障碍（思维定式）2.直线型思维障碍3.权威型思维障碍4.从众型思维障碍5、书本型思维障碍6.自我中心型思维障碍7.自卑型思维障碍8.麻木型思维障碍 发散思维：又称扩散思维、辐射思维或多项思维，是指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想、方案和办法的思维过程。发散思维的类型：1.逆向思维法2.横向思维法（侧向思维）3.颠倒思维法 收敛思维：又称集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维，是一种寻求唯一答案的思维，其思维方向总是指向问题的中心。 发散思维与收敛思维的区别：1.思维指向相反 2.作用不同 想象思维：是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。 想象思维的类型：1.无意想象 2.有意想象（再造型想象、创造型想象和幻想型想象——有意义幻想和无意义幻想） 抑制想象思维的障碍主要有：1.环境方面的障碍；2.内部心理障碍；3.内部职能障碍 联想思维：是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。 联想思维的类型：1.接近联想2.相似联想3.对比联想4.因果联想 逻辑思维在创新中的积极作用：1.发现问题。创新的起始点。2.直接创新。3.筛选设想。4.评价成果。5.推广应用。 6.总结提高。 逻辑思维在创新中的局限性：1.常规性2.严密性3.稳定性 辩证思维在创新中的作用：1.统帅作用2.突破作用3.提升作用 培训转化理论：同因素理论、激励推广理论、认知转换理论 培训成果转化机制：（一）环境支持机制1.管理者支持2.同事支持3.受训者的配合4应用所学技能的机会5.技术支持（二）激励机制 培训成果转化方法：1建立学习小组2行动计划3多阶段培训方案4应用表单5营造支持性的工作环境 促进培训成果转化的技巧：1.关注培训讲师的授课风格2.培训技巧及其相关内容要在工作上立即应用3.培训讲师建立适当的学习应用目标4.在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容5.建立合理的考核奖励机制（1）制定配套的合理考核机制（2.）组织配套的评比活动（3） 提供配套的奖励措施 职业生涯管理：是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。 组织职业生涯管理的目标：1实现员工的组织化2实现员工发展与组织发展的统一3实现员工能力和潜能的发展 4促进企业事业的长久发展 组织职业生涯管理的原则：1利益整合原则2机会均等原则3协作进行原则4时间梯度原则5发展创新原则6全面评价原则 组