经济全球化与中国人力资源管理新趋势.doc

经济全球化与中国人力资源管理新趋势 摘要：经济全球化中国人力资源管理面临挑战应对及发展趋势 关键词：经济全球化 人力资源管理 　经济全球化是20 世纪末和21 世纪初世界经济发展的最重要趋势, 是指在科技革命和生产国际化的推动下, 各国经济相互依赖、相互渗透日益加深, 阻碍生产要素(包括商品、劳务和资本等) 在全球自由流通的各种壁垒正在不断被削弱, 人类活动的地域联系更加频繁和密切, 范围更加扩大。中国企业在工业化和市场化的进程中适逢经济全球化和信息技术迅猛发展, 随着经济全球化的不断推进, 未来企业之间的竞争会更加激烈, 而竞争的焦点是资源, 尤其是优质的人力资源。 　一、经济全球化背景下人力资源管理面临的挑战 1、稀缺人才的“零距离”国际竞争问题 全球性人力资源竞争势必体现在高层次稀缺人才的争夺上, 经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界, 使企业面临着前所未有的挑战。在经济全球化的国际环境和开放国门的国内背景之下, 越来越多的跨国公司、金融机构、咨询机构、研发机构进驻中国, 它们往往采取因地制宜、就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺, 因此, 全球性紧缺人才的竞争所表现的空间形式已是短兵相接的“零距离”竞争, 即国际化人才竞争的国内化。 2、企业跨国并购中的人力资源整合问题 企业并购是为了寻求资源互补, 实现更大的规模经济效应,全面提升企业的核心竞争力。在生产力的诸多要素中, 人是最活跃、最关键的要素, 因此企业并购后如何对并购双方的人力资源进行重新配置和有效整合, 最大限度地发挥员工的积极性、主动性与创造性, 是企业并购后所要解决的首要问题。不同的企业有 不同的文化、不同的管理模式、管理制度、管理风格以及不同的组合结构, 企业在兼并和收购过程中能否取长补短、做到优势互补、实现人力资源、企业文化、管理制度的优化, 是决定企业并购成败的关键。 3、企业国际化中的跨文化管理问题 跨国公司的扩展加快了人力资源配置的全球化进程, 使跨国公司的员工结构呈现多元化特征, 来自不同的地域、不同的国家、不同文化背景的人员在一起工作, 这是企业国际化的一个内在标志。企业的不断国际化使得跨文化管理问题日益凸现。如何在一个员工来自不同国度的企业中形成一种多元文化相互融合的企业文化, 成了企业人力资源管理工作的一个全新课题。 二、全球化背景下人力资源管理的一些建议 1、培养全球观念 经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考, 企业的管理者需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题, 建立新的模式来培养竞争力。在全球竞争的大背景下, 一个企业不仅在国际市场上, 而且在国内市场上也同样面对国外企业的持久挑战。企业经济活动的空间越来越大, 经济自由化的程度越来越高。一个国家人力资源的开发力度越大, 为竞争提供的人力越多, 就越显竞争力, 在全球化的经济浪潮中就能站稳脚。同时全球化的发展改变了企业的组织形式内容和行为规范, 管理的选择范围从国内到国外, 再到全球。因此, 全球化为我们的企业提供了快速发展的机遇, 利用全球化的资源、培养员工的全球化意识, 使员工从全球的角度考虑企业的发展, 成了人力资源管理工作首要解决的问题。 2、建立健全激励机制 经济全球化背景下, 人才争夺愈演愈烈, 国际人才的本地化竞争使得人才的流动越来越容易, 因此建立健全“待遇留人、事业留人、感情留人”的激励机制, 是企业人力资源管理制度建设的重点。制度改革, 确定了职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制。 3、快速高效整合人力资源 企业并购后的人力资源整合应遵循以下原则: 一是快速高效原则。并购企业的整合速度太慢必然会导致目标企业的人力资源慢慢的流失, 削弱并购交易的战略意义及经济价值。同时,在追求速度的同时也要讲求效率。二是通盘考虑原则。并购后不但要安排好管理人员, 而且要安排好技术人员和普通员工, 在考虑人的选、留、裁、用等问题时, 还必须与技术整合、组织整合、文化整合密切配合, 并结合企业的未来发展加以综合考虑。三是人才互补原则。一方面并购企业将关键人才输送到被并购企业, 另一方面, 还要尽可能地发挥被并购企业原有人才的作用, 挑选和任用被并购企业管理人员, 这有利于双方并购企业文化的融合,减少其对外来文化的抵触情绪。只有双方密切配合, 真正实现了人才优势的互补, 并购才会取得更好的绩效。 4、重视员工跨文化培训 全球化是企业谋求长足发展的一条必由之路, 全球化扩张在为企业带来机遇的同时, 也为企业带来了一系列发展的问题,全球化人力资源管理就是其中一个制约企业发展的瓶颈。跨国企业在国外拓展业务, 在很大程度上倚重员工的能力, 但是文化、经济制度、劳动