员工流失的主要原因和对策分析建议.pdf

员工流失的原因分析与对策 目录 o 员工流失的现象描述 o 员工流失的原因分析 o 员工流失的系统对策 一、企业员工流失的现象描述 o 什么人—— o 年龄 ：25 ～35岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少， 风险意识下降 o 性别 ：男性比女性主动离职率 高的多 o 工作时间：工作2 ～5年 内 o 非本地人 o 试 用员工 o 25-35岁22 人，占45.8%；试 用10人，占20.8%； （不含被动离 职9人） o 工作2-5年的10人，女性8人 企业员工流失的现象描述 流失时间—— o 每年农历年初，合 同订立、市场招聘 o 企业考核后奖金兑现完毕 o 1月3人 2月 14人 3月21人 4月6人 5月2人 o 6月2人 （不含被动离职） o 2-4月 占85.4% 企业人员流失的现象描述 o 什么类型人员—— o 没有得到晋升的人 员 o 身体、身心跟不上企业发展需要 的人 员 o 对薪酬福利 、工作环境不满的人 员 o 因为与领导、同事关系紧张 o 因发 生特别事故人 员 o 第二类19人 39.5% o 第 一、三类16人33.3％ 人员流动与人才流失 o 人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失 不能叫做人才流失 o 人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产 流失的特殊形式 o 人才流失有主动离职和被动离职 o 员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成 本、再次招聘与培训成本 员工离职的两种模型 o 主动离职 合 同到期本人不愿续订合 同 提前解 除合 同 不辞 而别 o 被动离职 被迫辞职 解聘辞 退—— 二、企业人员流失的原因分析 o 1、环境原因—— o 人才市场充满机会 o 竞争对 手争夺人才 （实力？文化？待遇比较？挖 角？） o 经济结构调 整升级 （产业？行业？） 企业人员流失的原因分析 o 2、企业原因—— o 企业文化环境 （以人为本？） o 管理制度 （公平性？严肃性？严格程度？） o 企业经营状况 （稳定性？） o 人际关系氛围：直接领导是关键 o 工作的单调性 、艰苦性 o 薪酬、福利 的优劣 企业人员流失的原因分析 o 3、员工自身原因—— o 职业发展 目标 （定位 、路径） o 个人利益动机 （成就、地位 、薪酬） o 个性心理原 因 （性格、情商） o 个人专长能力 （对 口、效用） o 工作态度作风 职业困惑： o 41％的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占33％；个 人兴趣与工作不符合的有17％，人际关系不乐观6％； 无困惑者仅有3％。 o 出现职业困惑的时间： 在工作后半年内为18％，半年 到一年有25％；一年到三年的占34％，四年到八年占 14％，八年以上的占6％，无困惑的3％。 o 困惑了找谁：65%的人自我调整心态，22%的人请朋 友或家人提建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支 持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有4%。 —— 《职业》杂志、白领职业生涯状况调查 人才流动的内在动因 对自身条件的估价—— o 对 自 己知识技能能力等潜在价值的估价 o 对所在企业发挥 自身潜能状况和程度的估价 o 对 自 己在现有企业的现实贡献与所得报酬的比价 的估价 对离职前景的预测—— o 认为合 适的工作好找 o 认为能够有更好 的去处 （地 区 行业 企业 职位） o 认为能够有更好 的待遇 o 认为有更多的任职机会 虽不满意但不离职的理由 o 看别人跳槽很平常，但真要自己来操作，就困难了。 o 如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。 o 高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。 o 如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为。 o 是金子总会发光的，或许现在时机还没到。 o 跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行， 将失去工作热情和正确动机。 o 对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥 蒂。 离职的理由 o 公司前景黯淡，我也不会