人力资源管理分享(学员版).pptVIP

影响员工的士气的问题 对公司缺乏信心 管理不到位 领导不力 、、 1、控制过严 2、缺乏沟通 3、没有工作地位 4、缺乏工作认可 5、非公平对待 1、公司的实力不高 2、不太了解公司的 各项政策 3、无安全感 1、工作标准不合理 2、工作目标过高，或持续升高 3、工作评价不到位 4、薪资制度不合理 5、提升政策模糊 6、工作过程不透明 7、工作水平无法提高 8、干好干坏一个样 9、不合理的工作职能设计 10、才与用不匹配 第一层次我能贡献什么？ 我在每天的工作中是否有机会发挥最大潜能? 过去7天里我有没有因为做的好而受到认可和表扬? 我主管或其他人对我关心吗? 有人关心我的个人发展吗? 第二层次我属于这里吗？ 我对工作的见解有人重视吗? 我的工作是否让我感到有价值? 我周围同事对工作认真负责吗? 我在公司有朋友吗? 第三层次我们如何共同成长？ 我的特长公司知道吗？ 我的理想公司知道吗? 公司要往哪里走我知道吗？ 公司的目标跟我的一致吗？ 了解员工心态？ 基本问题 我得到了什么？ 公司对我工作的期望是什么？ 我是否拥有做好工作所需要的工具和设备？ 激励金字塔 畏惧型激励 责任型 价值型 严格考核、严格规章制度，末位淘汰制，让员工了解竞争，目标控制、黄牌警告、限期整改。 参与、授权、给予信任，讲明工作意义，让部属了解目标，制定发展计划、提供工作支持，给予承诺，让部署制定计划，上级认可，奖惩分明，给予反馈，工作自创造性。 员工职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化，让员工首创成功，看到自己的价值，工作成就感成为目标向导，个人目标与组织目标一致，自我管理，解决问题过程中不断自我激励，不断超越自我。 经理可以直接动用的激励菜谱 激 励 方 法 特 点 ?中层经理亲自向下属道贺 ? 公开表扬 ? 让员工到办公室，当面感谢 ? 帮助员工做一件他最不愿意做的事 ? 请公司的老总或让你的上司会见你的下属，表示感谢 ? ? 不要经常做 ? ? 选择关系到公司的重大工作完成后进行 ? 看到员工做得好，立即表扬他 ? 员工有哪些地方做得好时，立即告诉他 ? 告诉其他员工，你对某个员工的工作相当满意 ? 只要你能承受 ? ? 随时 ? 讨论员工的想法或建议时，首先对这个建议予以适当的肯定，或者将这个建议称赞几句 ? 写工作报告、工作总结时，要提到执行工作的员工姓名，不埋没员工的功劳 ? 替员工承担过失 ? 随时 ? ? ?? 偶尔 经理可以直接动用的激励菜谱 ? 使用优秀员工的姓名，来为某一计划命名 ? 部门内部“排行榜” ? 把高层人士向杰出员工祝贺的相片拍下来，送给他 ? ? ? 注意分寸 ? 让优秀员工做某个项目的临时负责人 ? 请公司总经理给杰出员工写贺信 ? 员工工作受挫折时，表示理解 ? 请示后进行 ? 只要项目决定权在你 ? 把其他一些好差事交给他做 ? 你替他应付一些难对付的客户 ? 让他代表部门参加公司会议 ? 新入职者 ? ? 特别有必要时 ? 给予他更多的辅导 ? 和他在一起讨论问题 ? 在业务会上，专门提到他的业绩 ? 帮员工处理家庭难事 ? ? 让其他下属知道 ? 集体旅游 ? 会餐 ? 让员工参加同业大会或专业性会议 ? 只要有机会 如何留住人才 1、没有规矩不成方圆—制度留人 制度管人，而不是人管人 特殊的人采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才，后备人才。对前者给予特殊政策，破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距。 如何留住人才 2、工作着是快乐的—事业留人 对中青年人才破格提拔，放手任用，给他们以充分地展示自己的空间。他们往往要的不是金钱，而是一块能充分发挥想象力，创造力，能满足其荣誉感和成就感的空间。 工作再设计包括 工作轮换 在工作流程不受重大损失的前提下，员工每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。 纵向轮换/横向轮换 注意事项：轮换的频率及时间 工作扩大化 横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负他的同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样化，以次减少对单一工作的反感。 工作丰富化 增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更大的控制。他们被获准作一些通常有他们的主管人员完成的任务—尤其是计划和评价他们自身的工作。允许人们以更大的自主权，独立性和责任感去从事一项完整的工作。它有助于减低员工的离职率。 规划好员工的职业生涯 生涯路线确定 职业取向 能力取向 机会取向 目标取向 自己人生目标分析 机会与挑战分析 与他人优劣势分析 我往哪条路走？ 价值/理想 成就动机/兴趣 我适合往哪走？ 智慧/技能 情商/性格 我可以往哪条路走？ 组织环境/社会环境 经