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信息不对称论文：劳资冲突管理机制探析及模型建构 摘要：依据信息不对称这一属性对劳资冲突进行分类界定，可将其细分为资方非客观理解、劳方非客观理解和双方非客观理解三种类型。据此可以从资方调节、劳方调节和双方沟通调节三个方面展开应对机制的研究，建构信息不对称型劳资冲突的管理模型。 关键词：信息不对称；劳资冲突；管理机制；模型建构 随着中国经济体制的转型和国民经济的快速发展，劳资冲突问题日益凸显，严重影响了经济发展过程中的效率和社会公平，关于劳资冲突的研究因此成为国内外学者研究的热点。在以往企业经营过程中，出现劳资冲突后由于时间紧急、冲突管理不够专业等种种原因，冲突管理人员一开始并没有对冲突类型进行界定，而采用的冲突管理程序多为“找问题—定对策”模式。然而，这种传统的劳资冲突管理模式，因为在冲突发展的初始阶段不能从众多表象中找出本质所在，所以会产生以下弊端：一是不能对症下药，进而带来新的矛盾以致劳资冲突升级恶化；二是在冲突初始阶段，采用的冲突管理方法治标不治本，进而会延长从根本上解决冲突的时间，这无疑会增加宝贵的机会成本和财务成本，等等。因此，为了寻求更加科学有效的冲突管理方法，我们必须先对劳资冲突进行分类界定，然后有针对性地开展劳资冲突管理策略研究。 一、关于劳资冲突的信息不对称 （一）劳资冲突 劳资冲突的定义有广义和狭义之分。广义的劳资冲突是指用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷，而狭义的劳资冲突是指用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议。[1]关于劳资冲突的分类有很多方法，比如按照冲突受到伤害的主体可以分为现实性和非现实性冲突；又比如在日本劳资关系中，按照冲突主体的数量可以分为个人冲突和集体冲突，以及按照冲突涉及的内容可以分为权利冲突和利益冲突等[2]。但这些分类不是以方便解决冲突为前提进行的。因此，在研究劳资冲突管理时，我们有必要寻求更为实效的分类依据，然后以此为基础开展管理机制的探索性研究。 为了更加方便分析劳资冲突管理，本文首先引入“冲突点”这个概念，然后基于冲突点的信息对称和不对称属性对其进行分类，即信息对称型劳资冲突和信息不对称型劳资冲突。冲突点实质就是劳方和资方发生冲突的问题焦点。信息对称型劳资冲突的根源不在于双方针对冲突点持有信息的不对称，而在于双方利益的直接争夺或是情感的坦白对抗等因素，解决起来比较复杂。本文主要针对信息不对称型劳资冲突开展管理机制的研究。 （二）信息不对称 据统计，从1996—2007年，劳动争议数量增加了7.5倍，达到35万件；集体劳动争议也出现大幅度增加，增加了5.4倍。劳资冲突已成为颇受全社会关注的一个政治和经济问题，该方面也成为国内外学者研究的一大热点[3]。在市场经济条件下，劳资关系是各种经济关系的基础，劳资关系的状况直接决定着社会的和谐程度和经济发展水平。经过分析近几年的典型劳资冲突案例发现，相当数目的劳资冲突或是某些典型劳资冲突的部分阶段其实可以归为信息不对称类型的劳资冲突，解决此种类型的劳资冲突基本上不需要太复杂的理论，但也最容易让冲突管理人员误解或迷失。所谓信息不对称型劳资冲突即劳资双方针对冲突点所持有的信息不一致，进而导致冲突，在个体层面也可以称作“误会”。 二、劳资冲突管理机制的理论探析 （一）劳资冲突信息不对称类型 根据导致信息不对称的不同原因，我们将其细分为以下三种类型：资方非客观理解、劳方非客观理解和双方非客观理解。所谓非客观理解，指的是劳资双方针对冲突点持有的信息不能反映实际问题的本质所在。 1. 资方非客观理解。造成这种类型问题的原因在于，资方在国内市场经济地位的优势和领导权力的滥用，导致他们自认为资方的决策就是权威的或主要的，而忽略了客观存在的问题或是故意隐晦对劳方情况的认知，进而在考虑一系列经营管理问题时忽略劳方的感受。当前我国劳动力市场上资方与劳方之间力量失衡是造成劳资关系紧张的主要原因[4]，虽然已形成针对冲突管理的“三方协调”机制，但政府因为迫于考虑经济的发展而对于不同企业区别对待，加上工会组织的成立不科学和谈判不专业，导致“三方协调”机制趋于形式化。因此我们的首要任务是降低资方与劳方力量的对比，以减轻这种不平衡程度，具体可以从加强有效的政府干涉和工会行权来实现。 2. 劳方非客观理解。导致这种情形存在的原因有很多：首先是员工缺乏经营管理层面的知识，当企业面对危机或变革时，员工大多不能或不愿从组织层面上去思考问题，以理解企业部分管理制度和措施的变革；其次是企业忽略组织文化的建设和员工心理的疏导，导致员工从进入企业开始并没有和企业融为一体，也不能透彻地认识和了解企业的发展历史和特殊背景，取代顾全大局的是仅盯个人眼前的利益，在挫折承受和个人奉献方面会表现得差一些。国外学者在研究劳资冲突管理时，大致形成了两个派别：产业关系学派和人力资