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基于企业视角的高技能人才培养体系构建与实施 　　摘 要：高技能人才是推进技术创新、精益制造的核心骨干，是竞争力提升、持续性变革、可持续发展的基石。基于企业发展战略的视角，从创新人才管理理念、编制培养规划、搭建职业生涯通道与发展平台、开展岗位技能培训、优化人才评价体系、完善激励机制等方面构建高技能人才培养体系，并从加强企业组织领导、实施有效监控、强化舆论宣传等方面提出实施建议。 　　关键词：高技能人才培养体系；人力资源开发；人才评价；激励机制 　　中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）15-0187-03 　　一、实施背景 　　（一）提升企业高技能人才管理水平 　　“技能人才出现短缺，结构性矛盾凸显”、“技能人才争夺激烈，企业招聘难度明显增加”、“企业激励问题突出，技能人才稳定性低”、“技能人才培养开发体系亟待完善”等问题依然存在。企业高层领导者要高瞻远瞩、审时度势，以开创性的战略眼光深度理解和认识高技能人才规划方案，推进构建与实施“七位一体”（战略发展导向、企业文化引领、岗位绩效考评、职业技能培训、竞赛活动选拔、工作岗位使用、择优表彰激励）的高技能人才培养体系，并且从企业政策层面上积极支持，全面提升战略人力资源开发与管理能力。 　　（二）提升企业核心竞争力 　　目前，高技能人才的的紧缺及其断层问题，已经或者即将导致企业研发或者工程设计成果难以迅速转化为高品质的产品或者服务，影响了企业综合竞争力。在推进企业尽快形成自主研发、系统配套、设备先进、规模经营的制造体系过程中，向客户提供极具市场竞争力的高品种、能满足客户需求的产品或者服务。要想稳健实现企业既定的战略目标，迫切需要将结构合理、素质优良的技术技能型、复合型和知识技能型人才的梯队建设与管理工作提上议事日程。 　　二、基于企业视角的高技能人才培养体系设计 　　（一）创新企业人力资源管理理念 　　在部分企业领导看来，以为只有企业整体发展层面上的战略规划。而实际上，在支撑企业发展战略的人力资源规划中，高技能人才的梯队建设并未列入，没有充分认识到技能人才对制造企业的重要性。在从“加工”到“制造”、“创造”过程中，中国企业要想生产出高性能、高品质的产品，必须依靠高素质、高技能的技术工人队伍。 　　作为劳动力市场的用工主体，企业应当关注、设计与企业发展战略相匹配的高技能人才培养体系，构建“三位一体”（技能等级、岗位人才、荣誉）的高技能人才体系结构过程中，创新人力资源管理理念，通过整合培养资源，创新培养模式，有针对性地培养“一专多能”、“精一会二懂三”的技能型、知识型复合人才，实现高端人才资源共享，合理配置人力资源。同时，在吸引、选拔、使用、培育、评价、考核、激励等方面全面深化改革，推进高技能人才队伍满足企业发展战略需求，确保企业战略目标的实现。 　　（二）编制企业高技能人才培养规划 　　1.数量。《高技能人才队伍建设中长期规划（2010―2020年）》的预测数据表明，高级技工、技师、高级技术等岗位人才将在2020年达到3 900万人左右，届时约占当年技能型劳动者总人数的比例为28%。故此，各企业应考虑从实际情况出发，结合既有的发展目标及其实施方案，在充分调研国内、国际同行业企业现状的基础上，及时编制高级工、技师、高级技师等多层次高技能人才在规划期内的需求数量、技术工人比例，深度分析供需矛盾、解决方案及其可以实现的路径、方式方法、预期的时间节点。 　　2.质量。企业应考虑整合人力资源、生产制造、技术、质量等不同部门的管理与技术人员，基于岗位分析，明确界定符合行业特征、满足企业发展战略要求的“高技能人才”的胜任能力模型，定义关键能力特征和行为指标的等级、表现，尤其是职业基础、岗位通用和岗位特定能力，通过设定权重、细化评价、测量方法，并形成标准化、可执行的管理文件及其操作流程，以便在员工招聘、录用、考评过程中有效使用。 　　（三）搭建员工职业生涯通道与发展平台 　　1.关注员工个人成长。目前，“80后”、“90后”已经成为产业技术工人的主体，他们当中既有文化程度较低的农民工，也有受过高等职业技术教育的大专生、应用型本科生，非常关注自我成长与发展空间。企业高层领导者在管理决策时要以人为本，通过搭建类似于“普通操作型员工―初级工―中级工―高级工―技师―高级技师―企业技术能手、首席技师―技能专家”的职业晋升通道，通过考核、评价、聘用并享受相应的薪酬福利待遇、荣誉称号，以便为技术工人职业生涯成长开辟一条崭新的道路。同时，对个别技能精湛、具备管理潜质的员工，应考虑打通“技能―技术―管理”通道。 　　2.搭建展示平台。通过开展“职业技能竞赛”、“首席技师”评选、“技能专家”表彰等一系列活动，为引导、促进高技能人才实现岗位成