21世纪的竞争是人才的竞争.doc

1.引言 21世纪的竞争是人才的竞争，企业的核心员工即所谓的人才，核心员工的流失对企业的负面影响是很大的，他所带来的危害是和其离职前在企业内承担责任是相对应的。因为核心员工在企业内的作用与职责都很大，所以当核心员工离职后，可能会造成企业内部团队的不稳定，企业商业机密的外泄和市场份额的减少，甚至是核心技术的流失和正在开房项目的中断。那么，清楚核心员工的流失原因与提出相应的对策将会给企业长期稳定的发展带来很大的帮助。 1.1核心员工的定义 核心员工是近几年来人力资源管理中非常流行的一个概念。很多公司的老总和HR总监都认同这一概念，认为核心员工很重要。然而，究竟什么是核心员工，每个人的理解不同。 在印度，人们常常把公司里难以轻易替代、不能轻易放弃，甚至千方百计要激发、调动他们积极性的员工，称为“公司神牛”——即核心员工。 而按照著名社会经济学家巴特莱的“二八”理论，占企业人员总数20%的核心员工，往往会集中企业80%~90%的技术和管理，创造企业80%以上的财富和利润，是企业的核心竞争力、灵魂和骨干。 赫奇曼和琼斯的内部竞价模式提出，只有稀缺的人力资源才有价值。从人力资本对企业的战略价值和独特性两个维度将企业员工加以分类，即从企业核心竞争力的角度对核心员工近行了定义。 思科总裁钱伯斯认为，成功的企业与失败的企业之间一个主要差别就是：前者不仅能吸引、而且也能留住天才员工。钱伯斯的宗旨很明确：每一个部门都能雇用业界前10％～15％的顶尖人才，然后保证他们洞晓公司方向，让他们享有充分的权利，做好自己的工作。而这前10％的人具有较高的智商，有职业好奇心，了解自己的不足的人就是企业的核心员工。 彭新彦认为，核心员工就是企业里具有较高智商与一流情商，给企业创造出超凡脱俗的绩效与业绩，在企业内无法替代的优秀员工。 综上这些知名企业分析师与对资料的分析，我认为企业的核心员工是核心员工是指那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源部门、对企业经营产生深远影响的员工。 1.2核心员工的分类 ,核心员工大致可分为三类:第一类,具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才,其工作效果关系着企业的正常运转。第二类,具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源,是企业与外部组织交流的桥梁,如关键的销售人员和业务人员,企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。第三类,具有管理技能的核心员工,这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险,节约管理成本,其工作绩效与企业的发展密切相关。这三类核心员工具有以下特点:①具有较高的知识或技能。核心员工所以称之为“核心”,主要是因为这部分员拥有与企业需求相配的知识或技能,而且他们在这些领域的研究比一般性的员工更为透彻,深刻其所掌握的知识或技能是企业的核心 竞争力。②对企业的发展至关重要。企业发展的关键是依靠人才的依托,如果缺乏稳固的人才基础,企业发展的速度和规模必将受到限制。③是各大企业争夺的目标。正如前文所说,企业的竞争主要表现为人才的争竞。核心人才作为企业参与市场竞争、保持或提高竞争优势的法宝,也就必然是各大企业之间争夺的对象。 1.3核心员工的特征 (l)高能力性 核心员工是企业核心竞争力的重要载体，核心员工的重要性很大程度上体现于他们的能力特征。他们具有丰富的工作经验和实践能力;求知欲强，有高超的学习能力，愿意承担更多的工作;他们具有优秀的创新能力。很多企业在招聘企业核心员工的时候，就已经限定好很多的附加条件，以便达到他们对核心员工的预期标准。有些企业是在吸收到新的有潜力和学习能力的员工后，对他们进行统一和高强度的培训，或是在企业内部提升员工作为其核心力量，经过一系列的锻炼后，也都具有较强的各方面能力。 (2)岗位特征 企业核心员工除了具有上述能力上的共性之外，从他们所处的岗位来分析，也存在一定的共通之处。即每个核心员工所在的岗位对于企业而言一定是非常关键的岗位。并且了解自身岗位的权责，处理好其他岗位人员的合作关系，不越界，不推托责任。核心员工的核心地位，不仅体现在他的能力与企业核心竞争力的对应关系上，更多的正是体现于他所处的岗位在企业组织结构中的核心、关键地位上。 (3)价值特征 核心员工在人力资本含量上具有高密度性。企业的核心员工，作为企业核心竟争力的有效载体和有力保障，理应具有较高的人力资本量，也最有条件具备这一特征。应该说是核心员工人力资本的高密度性导致了核心员工人力资本稀缺性的产生。高密度性人力资本的供给本来就稀少，高价值又必然导致其在人力资本市场上的高需求，所以，高密度性人力资本必然是稀缺的。再者，核心员工对企业文化的认识和认同度必须通过企业长期的投入和员工在企业中较长时间的的身体力行才一能逐渐形成;专用性技能也要员工在企业内通过