03.招聘过程揭密(1).pptVIP

第三讲 招聘过程揭密 第三讲 招聘过程揭密 一、招聘广告解析 二、筛选简历三步曲 三、招聘方式及应聘对策 一、招聘广告解析 人力资源部的招聘负责人由于专业背景的限制，不可能了解公司所有岗位的工作标准和人员素质要求。这时，各直线部门需要为人力资源部提供一份非常详细的职位说明书，说明该岗位所需要的条件和素质。人力资源部会根据部门提供的信息选择招聘渠道：如报纸、网站、大型招聘会或中介机构等。 因此，在解析招聘广告时，阅读、分析职位说明书是重中之重。 职位说明书一般包含： （1）职位简介：简单描述职位名称、职位类别、所属部门等； （2）职位目的：介绍设立该职位的目的，说明该职位对工作的独特作用； （3）工作职责：对该职位目的的细化，列举该职位工作的主要内容、应付责任和相关绩效指标，工作内容较多时可以按照工作的重要性依次列举若干项即可，绩效要明确衡量标准，可以是数量、质量、成本、时间等； （4）工作关系：列出该职位的上级职位、同级职位以及下属职位的名称，明确该职位在所在部门中的地位； （5）任职条件：该职位所需要的学历背景、知识技能、工作经验和基本素质等基本要求。 职位说明书在招聘工作中的应用 （1）职位说明书是发布招聘信息的依据。 （2）是确定招聘面试方法的依据。 （3）是确定招聘录用标准的依据。 二、筛选简历三步曲 第一步，人事专员初选 第二步，人力资源经理把关 第三步，部门经理复选 西门子公司在对应聘者进行初步筛选时，有三个目的非常明确的标准：一是在形式设计上是否体现出简单明了的风格；二是简历的内容介绍是否体现出实事求是的态度；三是看重求职者的专业、工作经验以及公司有无适合的职位可以提供给他。具备了这三点，应聘者才能通过西门子的初步筛选。 三、招聘方式及应聘对策 1、校园招聘： 校园招聘与社会招聘有很大区别，它的招聘周期较长，每年从10月中下旬开始，一直可以延续到第二年的3、4月份，国庆节前后，参加校园招聘的企业就要开始准备校园招聘方案。企业根据自己的特点，采用不同招聘策略。有些企业在招聘网站上登出本年度的招聘计划，还有些企业或用人单位开始和高校的就业办公室联系，预约招聘专场。 校园招聘笔试包括三个方面：解难能力测试、英文测试、专业技能测试 。 解难能力测试考察应聘者的自信心、效率、思维灵活、承受能力、迅速进入状态能力。 （具体内容以后专节讲述） 面试过程一般分为4个阶段： 破冰阶段：就是由考官和应聘者相互介绍并创造轻松友好的交谈气氛。 提问阶段：问题是由公司的人力资源专家精心设计的，无论你如实回答还是巧妙编造，都能反应出一个人的能力。这些题的特点是关注高度的细节，没有丰富实践经验的应聘者很难回答得精彩。 评估阶段：面试结束后，考官立即整理面试记录，并对应聘者作出整体评价 。 录用阶段：公司向学生发送录用通知，并签订协议书 。 相关链接： 大学生找工作，面临最大的难题无疑是从业经验的欠缺。最近一项调查表明，招收应届毕业生最多的是国内知名的大公司和一些外资企业，他们对应届毕业生青睐有加，每年都在各大高校招收大批应届生，而一些中小公司则喜欢在人才市场上招聘有工作经验的社会在职人员，而将应届毕业生拒之门外。为何出现这样截然不同的取向呢？ 录用应届毕业生的三大理由： （1）可塑性强，易融入企业的文化。应届大学生的社会阅历浅，与人相处比较坦诚。但应届大学生的这些稚嫩优点，在已经形成了自己特有企业文化的企业看来，恰恰是一种宝贵的品质。这些学生如一张白纸，可塑性强。通过层层筛选，这些学生经过为期3－6个月的岗前培训后，通常很快就能完成从学生到专业技术、管理人员的转变。 （2）可从基层做起，充满活力。应届毕业生刚从学校毕业，心态都比较好，有强烈的进取心，对于职位和薪酬要求不苛刻，大多数人都愿意从基层做起，脚踏实地的做好本职工作。而且他们年轻，有活力，有热情，有创造力，会从新的角度思考问题，跟得上行业的变革趋势，他们全新的思维、狂热的冲力往往给企业带来意想不到的成果。 （3）自己培养的人才向心力强。许多知名的大型企业都具有较为完善的员工培训和发展体系，很注重从内部培养提拔人才，很少借助“外脑”和请“空降兵”。许多有招聘工作经历的人都知道，好的企业对优秀人才都会采取一些“保护政策”，所以有工作经验的优秀人才很难招聘到，即使招来了，有时也会因文化差异和其他原因而难以控制。而企业自己培养的毕业生和员工，往往和企业有较深的感情，不轻易跳槽，因此，他们每年都将选材的眼光瞄准各大高校。 拒绝应届毕业生的三大理由 （1）经验欠缺。这是企业拒绝应届毕业生最主要的原因之一。应届生的知识技能一般都偏理论缺实践，刚走上工作岗位很难立刻为企业创造效益，尤其对一些没有技术积累和培训机制的企