》》》第2章管理学的形成和发展.pptVIP

2.霍桑试验的过程 第一阶段：1924-1927年工场照明度试验 目的：是研究照明的强度对生产效率是否有影响，即工作环境与生产效率有无直接因果关系。 方法：是将挑选出来的工人分为二组，一组为“参照组”， 另一组为“试验组”。将实验组的照明条件作各种变化，而参照组的照明度始终保持不变。 试验结果：两组的生产效率都有了显著提高，且没有什么差异。 结论：照明度与生产效率无直接因果关系 * 第二阶段，1927---1928工资报酬与其它工作条件的试验。（继电器装配室试验） 目的：研究福利和工作条件对生产效率是否有直接影响。 方式：单独分出一组工人进行研究。他们通过改变工作时间长短、工资支付方式、劳动条件（进茶点、放音乐等）、管理作风、材料供应方式等等。 实验结果：发现无论各个因素如何变化，产量都是提高的。 结论：管理作风最能改变产量，其它因素对生产效率没有特别的影响。 * 有人提出要放弃试验。在一次哈佛大学的俱乐部活动中，该大学的工业研究副教授梅奥了解到此事，并应邀继续进行试验。梅奥有心理学和社会学方面的知识，所以他认为使得产量提高的原因： 1、在于“士气”，工人由于试验而受到注意、关注，因而提高了士气； 2、在于“监督方式的改变”，监督者由工头而改为试验人员，形成了“更为自由而愉快的工作环境”； 3、在于工人的“主人感”，试验中劳动条件改变后，观察者不断问其感觉，征求意见，工人也似乎是试验的“主人”； 4、在于“满足感”，工人因受到关心、意见被倾听而得到心理的满足。 为了证实他的看法，于是他主持了后二个阶段的试验。 * 第三阶段：1928---1931大规模访谈试验。 目的：探究影响生产力的最重要因素 方式：对工人进行了2万多人次的访问谈话。 计划开始时的想法是要求工人就管理当局的政策、监工的态度、工作条件等问题做出回答。但工人对这些问题不感兴趣，而想就提纲以外的问题发表意见。于是后来不规定谈话的内容和方式，访谈者的任务就是让工人说话。 结果：虽然工人的工作条件或劳动报酬实际上并未得到改善，但工人们对生产的态度有了大大的改变，产量也随之提高。 结论：影响生产力最重要的因素是工作中发展起来的人际关系。 * 第四阶段，1931---1932接线板绕线工作室的“群体试验” 目的：证实在工人中存在着一种对工人工作态度有着很重要的影响的非正式组织。 方式：让14名男工（其中9名绕线工（W）、3名焊工（S）以及2名检验工（I））在一个单独的房间内工作。并分成3组，构成正式组织。 结论： ①成员中存在着一些小派系—非正式组织 ②大部分成员都故意自行限制产量 ③工人对待他们不同层次的上级持不同态度 * w4 w5 w6 ss2 w7 w8 w9 sss3 w1 w2 w3 sss1 I1 I2 三个正式组织：用方框表示； 两个小团体（非正式组织）：用圆圈表示；小团体的形成与其工作位置、兴趣爱好、处境、相容的个性特点等有关，与工作性质无关。 有的人不属于小团体，如w2过于自信，同人合不来；w5爱向工头打小报告；S2哑的，I2则在检验工作中过于认真。W6一心想出风头，所以B集团始终没有完全接受他。 * （二）霍桑试验结论——人际关系理论 1、工人是“社会人”而非单纯的“经济人”。须从社会、心理等方面满足职工。 所谓“社会人”，是指以人类的社会需要(安定感、归属感、友谊、关心、尊重等)为动机，作为集体一员而行动的人，这些人不仅有经济需要，而且有更为重要的、解决其积极性的社会需要。 * （二）霍桑试验结论——人际关系理论 2、在正式组织中存在非正式组织。它们对管理有着重大影响。 正式组织是为了实现组织目标所规定的成员之间职责范围的一种结构。 非正式组织是职工之间相互接触、相互作用的社会关系形成的自发组织。 在正式组织中，以效率逻辑为其行动标准，为提高效率，各成员之间保持着形式上的协作。 在非正式组织中，以感情逻辑为其行动的标准 * 3、新型的领导人员的领导能力在于提高员工的满意度，以提高员工的士气和干劲。 4、存在“霍桑效应” ：组织成员对环境的好奇与兴趣可维持和提高其工作积极性。 * （三）对人际关系理论的评价 人际关系理论，使管理学的研究从“以事为中心，以人来适应事”的阶段发展到“以人为中心”的管理阶段，使管理学的发展又向前推进了一大步，并为后来行为科学理论的发展奠定了基础。 但这一理论过分强调了人际关系。 * 2、“经济人”假设 认为利己主义是人的天性；人们在经济活动中追求的是个人的利益，社会