2019年当前农村信用社三项制度的改革问题与对策.docxVIP

　　它既是农村信用社深化改革和持续、稳定、健康发展的迫切需要，又是一项十分重要的基础工作，其重要性勿庸置疑。 　　但由于种种原因，这项改革在实施过程中，存在诸多问题，其效果不容乐观，并导致一些信用社无所适从或持消极态度，给信用社的可持续发展增加了难度。 　　本文结合农村信用社“三项制度”改革的实际，针对存在的问题进行分析，探究其改革的重点与措施。 　　一、存在的主要问题及原因分析（一）劳动用工缺陷显露．员工整体素质偏低，难以适应发展需要。 　　一是进口关问题。 　　由于诸多因素，信用社管理体制几经变革，造成在用工管理上失之过宽，反映在用工问题上是放松进人条件，降低“门槛”，所招人员过滥、过杂，基层社存在乱进人和不合理进人现象，缺乏引进高素质人才的机制和手段。 　　二是出口关问题。 　　出口不通，人员退出机制运转不灵，成效不明显。 　　虽有内部退养条件，但相关政策不配套，内退人员既占人员编制又占工资指标，从而加大了基层社人员紧缺和在编人员过多的矛盾。 　　[]．专业人才匮乏，基层人员紧张，阻碍业务发展。 　　一是计算机专业人才奇缺，无法适应网络电子化建设的需要。 　　科技应用率低、服务手段落后成为制约信用社发展的“瓶颈”。 　　二是法律专业人才紧缺。 　　基层社员工法律意识淡薄，违规违纪违制现象时有发生，业务管理缺乏可靠的法律保障，特别是在办理信贷业务时，不知道如何规范法律手续，如何自我保护，一旦出现纠纷，容易受制于人，处处被动，酿成风险和损失。 　　三是基层社人员紧缺，素质偏低。 　　基层社每年都有老同志退休，加上一部分提前内退人员，职工总数逐年下降，而且普遍存在分布不均的现象，城区社人满为患，乡镇社人员紧缺。 　　近年来，随着商业银行的战略性调整，整合机构网点，信用社的金融服务任务日益加重，基层社人员更显不足。 　　特别是在山区，加之撤乡并镇后，机构网点相应收缩，内勤人员工作量成倍增加，无法交流或轮岗，很多员工一社一岗定终身，长期“坐井观天”，综合素质难以提高，特别是大量从事手工操作的普通员工已明显不适应信用社改革发展的需要。 　　．没有建立长效培训机制。 　　因管理体制等因素影响，特别是信用社与农行“脱钩”以来，整个行业至今未建立长期有效的培训机制，基本上没有实施新进员工的“三基”岗前培训和在职员工新业务培训，造成信用社业务经营单一，与其他金融同业竞争乏力。 　　．缺乏对人才的储备，员工队伍青黄不接。 　　一方面，由于工作环境、待遇等因素，目前，信用社从年开始面向普通高校招收的大学生已有部分离开，信用社业务迅猛发展、企业化管理、多元化服务的要求与人力资源储备不足的矛盾相当突出。 　　另一方面，信用社缺乏长远的用工计划和有效的人才储备。 　　目前，大多数员工是年代参加工作的老同志，年龄结构不合理，老龄化突出，员工队伍即将面临新老交替和青黄不接的处境。 　　[]（二）岗位竞聘难以实施按规定，县联社机关“三定”工作结束后，要向员工公布每个职位、岗位的任职或竞聘条件，由符合条件者报名参与公开竞聘，择优上岗，一般员工实行聘用制，双向选择，竞争上岗，对竞聘落选者实行再次应聘或下岗学习等办法进行分流。 　　而事实上，由于信用社未实施全方位改革，因为竞聘分流员工存在一些问题：一是分流员工多为老同志，分流或下岗后如何安置不明确；二是岗位应聘后一线缺位，因信用社没有进人权而无法补缺；三是城镇人员分流后，涉及家庭、子女等社会问题也非常敏感。 　　因此，大多数地方并未按盈亏保本点实施定编，大都未实行员工双向选择和竞争上岗，造成员工在区域上和数量上分布不合理，有的地方甚至不能达到“四双”要求。 　　[]（三）绩效挂钩流于形式从年全系统普遍实行绩效挂钩以来，信用社同时执行三套工资方案，即新的绩效工资（结构工资）、行员等级工资和技术职称工资。 　　目前，所有在岗员工执行新的结构工资，退休人员和内退人员执行行员等级工资或技术职称工资。 　　这种执行模式存在以下问题：一是现有的绩效工资对员工的激励作用并不明显，岗位工资系数差距不大，加之考核评价机制不完善，劳动工资分配未能体现责任大小、业务水平高低、劳动量多少和完成任务好坏，相当一部分职工安于现状，缺乏进取精神和创新能力。 　　二是工资管理复杂，三套工资平行误导了员工，员工普遍认为，在岗时干好干坏一个样，退休时干与不干一个样，反正都端“铁饭碗”，工资失去应有的杠杆作用。 　　三是在行业管理中，员工的养老保险是否移交地方管理迟迟未落实，员工对此一直担忧，影响了工作积极性。 　　四是现行的信用社等级划分标准太低，明显不切实际。 　　如某县对不良资产占比要求是三级信用社为％以下，四级联社为％以下。 　　二、改革的重点与措施选择（一）改 　　信用