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YiChi ZHANG * IBM的新产品开发 高科技企业评价本企业产品开发小组的绩效的方法是比较自己的产品与竞争对手的产品。 在IBM垄断计算机行业期间，由于无法评价深蓝开发小组的工作质量，于是就成立了两个竞争性的小组分别设计开发。 IBM在开发4300主机时，成立两个小组在不同的地点同时开发。结果双方部分高下。最后，一个方案用于4341计算机（高端产品），另一个用于4331计算机（低端产品）。 YiChi ZHANG * 竞赛与组织结构 组织结构对应工资结构。 员工的晋升收益 晋升带来的工资的增加 下一次晋升机会的“期权”价值 随着员工级别的上升，期权价值下降。 推论：CEO的工资应该足够高。 YiChi ZHANG * 工资 1 2 3 4 工资级别 工资 1 2 3 4 工资级别 均匀的工资结构 倾斜的工资结构 YiChi ZHANG * 两种工资结构的选择 采用均匀的工资结构的企业很可能会采取其他激励方式 记件工资制 按照努力支付报酬 采用倾斜工资结构的企业很可能会按照相对业绩而不是绝对业绩支付报酬。 YiChi ZHANG * 经验证据 Ehrenberg和Boganno（1990）：在高尔夫比赛中，当胜负只的奖金差距比较大时，运动员在相同的比赛中取得的分数比较高。 Knoeber（1989）：美国养鸡场的鸡农的工资符合竞赛模型。他们按照相对绩效获得工资。噪音是天气。 Drago和Garvey（1997）：晋升引起的工资增长幅度加大，员工的努力程度上升，缺勤率下降。 Bull，Schotter和Weigelt（1987）：在大学生参加的实验中发现：当胜负之间的奖金差距扩大，学生们付出的“努力”增加。 YiChi ZHANG * 律师竞赛的演变 大多数律师事务所的晋升采取“非升即走”政策。 激励要素：既定数目的高级职位、较高的成功报酬和巨大的失败代价。 Chicago的Winston and Strawn 律师事务所在1990年代中期增加了“收入合伙人（the income partner）”。收入合伙人的级别在普通律师和初级合伙人之间，他们可以承担签署意见和业务谈判等许多全职合伙人才能做的工作，但是他们只领取薪水，不分享利润。 YiChi ZHANG * 律师竞赛的演变（续） 激励机制：预先确定有限的收入合伙人的数目。较大幅度的工资增长。责任增加、声誉提高、未来晋升到全职合伙人的期权价值。 激励效果：未能晋升到合伙人的律师有机会以收入合伙人的身份保留下来。弱化了激励结构。 YiChi ZHANG * 晋升激励的优点 依据相对业绩，容易观察，衡量成本低。 如公司的信息系统部门，产出很难衡量，适合采取晋升激励。 普遍受噪音干扰，衡量误差小。 YiChi ZHANG * 晋升激励的缺点 容易受经理人员主观判断干扰。 克服方法 采取强制排序 同时上一级确定晋升数量 员工合谋 克服方法 上一级保持外部补充的权力 增加竞赛的参加人数 过度竞争，破坏合作。 克服方法？ YiChi ZHANG * 竞赛的人员分类功能原理一 在人员分类重要的情况下，晋升等待的时间越长，能力最高者获得晋升的可能性就越高。但是其缺点是能力最强的员工在非最佳职位上工作较多的时间。 在人员分类不重要的情况下，晋升主要是激励功能，如高级顾问。 在员工风险回避明显情况下很有价值。 YiChi ZHANG * 竞赛的人员分类功能原理二 在企业中基于相对比较决定晋升的职位层次越多，最高层职位的员工与最低层职位的员工之间的能力差距就越大。 推论1：在扁平化组织中，各个层次上的员工能力相似。 推论2：大公司高层经理人员与基层员工的能力差别很大。 YiChi ZHANG * 异质性的员工队伍 引理：参赛者的能力越接近，努力水平对获胜概率的影响越大。 异质性员工相互竞争时，努力程度将受损失。 低能力员工因为绝望而放弃努力，高能力员工因为没有竞争不需要努力。 建议：至少在出发点上让员工感觉自己与竞争对手之间能力相当。 方法：设立一些中间层级，让不同头衔和不同层级的员工从事相同的工作任务。 目的是为员工指明在下一次晋升中自己的竞争对手是谁。 YiChi ZHANG * 工作头衔的作用 描述工作任务 区分工资水平 指明在组织中的地位和层级 YiChi ZHANG * 异质性员工队伍与工资结构的倾斜度 在相同的工资层级上的员工之间的同质性越高激励效果越好。 在晋升的每一个台阶上都应该提供足够的财务奖励，目的是激励那些只能晋升一级但是晋升