AMA(美国管理协会)领导力模型.pdf

美国管理协会(中国) 领导力模型 美国管理协会 2005 年全球领导力调查显示，竞争环境的日益加剧、变革的日益加速给领导力带来了前所未有的挑战，也把领导 力放到了前所未有的高度。 作为最早踏入中国大陆的国际专业管理培训机构，美国管理协会（中国）充分利用全球的研发成果，在长达 10 年的管理培训实践 中，始终重视培养中国职业经理人的卓越领导力，也一直致力于为经理人的领导力提升规划一个清晰的蓝图。 受益于美国管理协会的领导力课题研究成果和全球领导力调查，根据我们在中国 10 年的管理培训经验，结合 3 年来我们访谈众多 企业高层的发现，我们为中国经理人建立了下面的领导力模型。我们把经理人的角色归结为 4 个维度：经营企业、管理运营、凝聚人 心和发展能力，每个维度又细化成 3 个方面，在下面几页有具体的定义和描述。 我们将依照这个模型，在实施“组织扫描－绩效差距分析－解决方案设计”的过程中，透过经理人的绩效差距分析他们的能力差 距，设计出有效的能力发展方案。 同时，我们希望这个模型能够成为帮助组织发展的实用工具，对组织培养和保留关键人才，进而发 展和巩固组织的核心能力起到积极作用。   领导者的角色 —— 凝聚人心 凝聚人心 —— 开放，接受他人，建立信任；促进团队协作，用团队的方式解决问题；理解他人的思想、感受和关注点，能调整自己的沟通方 式以适应对方；清晰准确地表达自己，影响他人；通过有效的协商寻求双赢；表现出对他人的尊重，鼓励不同意见；与人们一起建立和实现共 同目标，激励人们共同行动。 诠释 缺乏此项能力的经理 ·依靠职位权力控制和命令别人； 对事业表现出巨大的投入和激情；激发和授能他人追求共同的远景； ·为自己的错误责怪别人； 领导 正直，坚持原则。 ·缺乏真诚； ·缺乏事业心和冲劲。 开放，接受别人；真诚地关心别人 ，了解别人的需要，调整自己以使 ·表现出居高临下的态度； 沟通更有效；鼓励坦诚的沟通；陈述清楚、简洁、有说服力，但不压 ·惯于下指令，不愿意倾听和了解； 迫别人；有勇气和自信表达自己的观点；用数据和合理的推理支持自 影响 ·对表达自己的观点感到犹豫； 己的观点；能影响上级的决策；寻求双赢的解决方案以达成一致；在 ·不能考虑到别人的角度和需求； 公司内部和外部建立人际网络，帮助达成业务目标；尊重多样化，能 ·处理冲突时在乎输赢。 有效化解冲突。 ·认为自己的方式总是对的； ·控制信息； 建立相互信任、坦诚对话和相互尊重的团队文化；充分发挥团队成员 ·只看重团队成员的技术能力； 促发 的特质；在项目 / 决策早期就发动人们参与以获得支持；奖励和认可 ·做重大决策时不能发动团队参与； 努力和成果；让人们了解取得的发展和成就。