2019年成长型企业留住和使用人才的策略.docVIP

PAGE  PAGE 48 成长型企业留住和使用人才的策略 用人和激励员工技巧，怎么样有效用人，激励员工潜能，有相关的以下七个方面的技巧： 人力盘点是有效用人的基础 经理人提升员工绩效的方法 经理人驾驭团队的主要技巧 巧妙运用现代激励基本原理 经理人的影响力与激励下属 经理人要善用外在激励技巧 非货币性激励员工九大方略 人力盘点是有效管理的基础 作为一个经理人，在管理一个团队之前，需要对团队成员的底数做一个了解，这就是人力盘点。盖勒普公司的《首先，打破一切常规》被作为每一个主管的必读书。这是在做过深度调查后得出的结果，书中认为，一个成员表现不是受公司老板影响，而是他的直接上司。这本书通过12个问题提问让每一个经理人进行反思。 《首先，打破一切常规》之Q12： 1. 我知道对我的工作要求。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的7天中，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 这12个问题提到了用人的基本的要素，作为一个经理人，激励员工会对一个人的绩效有很大的影响，这也是一个经理人进行绩效提高的基本原则，是管理员工的基本责任。那么如何进行人力盘点呢？ 作为一个经理人，可以用两种思维进行： 第一种思维是定期分析整个团队的状况。一般从几个维度来做，第一个是 分析当前所在团队每一个员工的现实表现。比如每个季度或半年从绩效等进行打分。 另一个思维就是分析当前团队的发展潜力。这方面又可以从分析当前每个 员工的专业和学历结构及层次，还可以分析每个员工的年龄状况及结构，依此确定培养的重点。第三个还可以看每个员工实际的专业水平的高低。第四分析员工的可塑性。第五个要分析员工对本企业的认同度。 通过对现实表现和发展潜力这两个方面（五个维度）打分，可设每项最高20分依表现状况进行打分，依据最后总的分数进行排序，可按照各部门进行排列，也可按照岗位所属的相同序列（比如各部门的文员之间）进行。不过需注意：排序结果不可以让任何一个员工看到（这只是作为经理人进行人力盘点，确定管理的投向）。 基于以上两个维度的分析，根据所打分数，一般将员工表现分为A、B、C、D四类，进行分类管理。A类员工现实表现好，绩效高，能力强，工作态度好，发展潜力也好，D类员工和A类相反。B、C处于A、D之间。 作为一个经理人主要精力应该放在哪类人身上？应该放在B和C身上。从管理边际理论来看，A类不需要再“鞭打”，D类的是容易被淘汰的人。B和C可塑性最强，做好了会使A做得更轻松。所以人力盘点主要是区分对象。 人力资源盘点的技巧： 制定流程 确定标准 考察前期绩效 分析现有分工 判断发展潜质 提出整合方案 除此以外，还有区分每一个员工当前工作的匹配性和适应性。在管理中，既讲选人，也讲用人。那么就要分析员工是否和他的工作相匹配，这个环节主要在选人、招人中选择，但有时工作中员工已经在某个岗位，那么一个经理人主要就是进行优化。主要看一个人在某个岗位具体表现如何。所以有时一个人的匹配性和适应性都需要考虑的。有时匹配性好的不一定会很好适应工作。所以需要： 确定岗位的匹配性 确定岗位的适应性 怎么样才能使一个员工更好的选人用人呢？很多企业都是使用人才测评的方式。现代的测评方式已经较为科学、可靠。在华外企已经有46%的公司在招人、用人时使用了人才测评。各种测评大同小异，都是把人的群体分成四类或五类进行针对性的区分，以便进行管理。 美国PDP的测评工具。每个问题有四个选项，选择其中最适合你的一项。 知己知彼：了解个性风格特质 朋友说你是…… 非常自信，有点霸气。 精力充沛，活泼外向。 和蔼可亲，为人友善。 有条不紊，追求完美。 你自认为是….. 坚忍果断，勇于接受挑战。 乐观，热情。 温和友善。 冷静思考，谨慎行为。 什么样的工作环境，最能鼓舞你： 能让你决定事情，具领导地位。 同事相处愉快，处处受欢迎。 稳定中求发展。 讲专业，重品质的工作。 你会害怕…… 被人利用。 失去社会的接纳。 面对改变。 被批评，别人的敌意。 你常说…… 我决定….. 我觉得…… 随便，没意见。 再比较看看。 在团队中你是….. 不服输，努力成为第一名。 众人目光焦点，开心果。 忠诚的好听众。 分析所有答案以供参考。 当你买东西时，你是： 不易受售货员影响，心中自有定见。 售货员亲切友好的感受，常会