薪酬体系教材新设计--用投资思考薪酬.pptVIP

薪酬体系设计——用投资思考薪酬 互动 每人拿到一张表单； 现场找到对应表单内容的人员，并请他签名； 时间为5分钟； 时间截止后，每人统计自己得到的签名数； 互动 将每个人的签名数按从小到大的顺序填写在大白纸上； 计算所有人签名数合计； 总分为10000分，计算每一个签名数得分； 计算每个人签名总得分； 思路 薪酬的基本理念：投资、总报酬、激励 薪酬体系立足点：总报酬投资回报率 薪酬体系参照点：外部薪酬水平和内部价值分布 薪酬体系设计点：结构、薪点/政策线、晋升 薪酬体系设计技术路线：八步 薪酬体系管理难点解决方案 薪酬的基本理念 理念一：薪酬是投资，不是成本 薪酬的基本理念 薪酬的基本理念 理念二：总报酬（Total Reward） 薪酬的基本理念 薪酬的基本理念 薪酬的基本理念 理念三：薪酬激励不仅仅是水平问题， 更是发展问题! 薪酬的基本理念-激励理论 内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 过程型激励理论 亚当斯的公平理论 行为改造型激励理论 凯利的归因理论 综合激励模型 内容型激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 归因要素 努力、能力 任务难度、机遇 归因要素分析 稳定性 任务难度稳定， 能力相对稳定。 努力、机遇不稳定。 可控性 努力是可控的 能力是半可控的 任务难度和机遇是不可控的。 归因倾向 内归因：努力、能力 外归因：机遇、任务难度 归因倾向对绩效的影响 综合激励模型 M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 综合激励模型 薪酬的基本理念 薪酬的基本理念 理念一：薪酬是投资，不是成本 理念二：总报酬（Total Reward） 理念三：薪酬激励不仅仅是水平问题，更是发展问题! 薪酬体系立足点 总薪酬投资回报RTRI（Return on Total Reward Investment ） RTRI=年收入总额/总薪酬投资总额 薪酬体系参照点 外部薪酬水平 内部价值分布 薪酬体系参照点 外部薪酬水平 社会在职人员平均工资 社会最低工资 同行业工资水平 相关竞争行业工资水平 分位线 90，75，50，25 薪酬体系参照点 为什么参照外部薪酬水平 可支付能力标杆 吸引外部人才 保留现有人才 薪酬体系参照点 内部价值分布 行业特点 岗位价值评估 人才需求分析 工具：IPE，翰威特，自己研发…… 薪酬体系设计点 结构、薪点/政策线、晋升 薪酬体系设计技术路线 第一步：梳理组织架构 第二步：工作分析 第三步：岗位价值评估 第四步：计算薪点价值 第五步：拟合岗位价值回归线 第六步：薪酬结构制定 第七步：确定宽带比例 第八步：制定薪酬标准表 第一步：梳理组织架构 任务目标原则 分工协作原则 统一指挥原则 合理管理幅度原则 责权对等原则 集权和分权原则 执行部门与监督部门分设原则 协调有效原则 第二步：工作分析 谁适合做这个岗位（WHO） 岗位的服务对象是谁（FOR?WHOM） 为什么要设这个岗位（WHY） 岗位的主要工作内容（WHAT） 岗位的工作地点（WHERE） 岗位的工作时间（WHEN） 完成岗位工作所使用的方法和程序（HOW） 第二步：工作分析 第二步：工作分析 第二步：工作分析 第三步：岗位价值评估 第四步：计算薪点价值 第五步：拟合岗位价值回归线 第五步：拟合岗位价值回归线 第五步：拟合岗位价值回归线 一元线性回归拟合线方程 斜率=SLOPE（数组1，数组2） 截距=INTERCEPT（数组1，数组2） 目标值=数组3*斜率+截距 多元线性回归拟合线方程 第六步：薪酬结构制定 第六步：薪酬结构制定 固定部分 浮动部分 年功工资（工龄工资） 第七步：确定带宽比例 为什么设计带宽？ 带宽重叠代表什么？ 带宽设计多少是合适的？ 第八步：制定薪酬标准表 薪酬体系套改与落地 原有人员在体系之外怎么解决？ 招聘人员的薪资需求在体系之外？ 薪酬体系管理难点解决方案 1、访谈法 3、工作日志法 2、观察法 4、主题专家会议法 5、岗位分析问卷法 Q A 激发学员兴趣-提供信息-学员加工吸收-学员得出结论-推动学员实践 成本 如果薪酬被视为成本，那么很明显，其最终目标是将成本最小化。 投资 如果薪酬被视为投资，那么很明显，其最终目标是追求投资回报最大化。 单一薪酬 员工的薪酬、奖金、福利、培训等式孤立进行管理