财务总文档新监的战略管理工具.pptVIP

企业的社会属性决定了绩效计量的困难性，它不同于物理学上的质量和速度的计量，其有效性和科学性只能是相对而言的，永远不会有惟一精确的标准。 部门绩效如何让业务单位目标作出贡献？我们是否受到成本、质量和时间绩效的影响？ 什么是我们负责的绩效界限和目标？ 有效的绩效计量系统可以填补公司期望和业务单位绩效之间的“差距”，将公司各部门的行动计划纳入公司战略的统一轨道。 分解公司本部的整体行动计划制定部门行动计划，优化部门的关键业务活动，制定出部门的非财务类关键绩效指标； 企业各级通过绩效考核指标落实责任，并及时反应行动计划和预算执行情况。 绩效管理目标包括短期目标和长期目标，必须保证注重于企业的持续和突破性改进。KPI既是量化的绩效衡量标准，用来监控向企业战略目标迈进的进程，也是沟通业务结果的主要方法。公司管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视，针对公司发展战略目标的修订和企业发展中存在的问题做出相应的调整。 (3)各部门、分支机构和员工对绩效管理的概念内容和措施缺少了解，尚未接受认同绩效管理，公司的文化和理念与绩效管理的要求存在较大冲突，这在强调稳定和中庸的传统国有企业尤为明显。 (4)公司目前的分配制度未能与部门全面的绩效管理紧密联系。 (5)绩效管理系统对于日常管理而言太过复杂和繁琐，缺乏信息化技术的支撑。 (3)加强对各部门、各分支机构和员工绩效管