华为薪酬管理制度.docxVIP

　　薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。　　下面就随爱汇网一起来了解下华为薪酬管理制度吧!华为薪酬管理制度篇1我们都知道，华为集团为世界五百强企业，能够做的如此优秀，除了产品之外，在管-理-员工方面，薪酬为较为重要的一块。　　那么华为薪酬制度是怎样的呢?华为倡导高薪为第一推动力。　　以下是资料分析：薪酬，即报酬体系中的经济性报酬。　　它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。　　换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。　　不可否认，即便在事事超前的深圳，华为也算得上是一家名副其实的三高企业：高效率、高压力、高工资。　　任正非坚信，高工资是第一推动力，重赏之下才有勇夫。　　华为能将大量国内名牌大学优秀学生尽收囊中，很大程度上就是得益于它有竞争力的薪酬待遇。　　薪酬是市场行情的晴雨表，通过薪酬调查不仅可以了解市场薪酬福利状况，还可了解到企业未来的发展方向、业务拓展重心，以及由此引发的高级人才和专业人才的竞争。　　薪酬调查为企业人力资源管理者所用，也为企业管理层决策提供参考依据。　　推动力：人高我高华为的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。　　《华为基本法》第六十九条：华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。　　正是基于这样一种政策，一直以来，华为的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。　　在2000年左右，国内电子通信类人才奇缺，且通信行业扩容进大量也急需人才的中小企业，所以在那个时期，为了能拥有优秀的通信人才，各公司开出的薪资都非常优厚。　　在广州，一个普通院校毕业的计算机专业本科生，起薪至少都能够达到2500～3000元左右，但是，在这场人才争夺战中，华为开出的条件尤为突出，待遇最好的研发人员、市场人员能拿到8000元～9000元/月，比通信行业的普遍工资高出3000～4000元。　　之所以要这么做，主要是因为华为很清楚地认识到，在企业组织形成和发展的历程中，薪酬一直充当支持和服务于企业经营的角色，在竞争如此激烈的今天，要想能够吸引客户，必须有一支精英团队来打造自己的企业，而高工资就是企业对人力资源很重要的一个投资行为。　　在高薪的推动下，企业就能积聚到更多的优秀人才，激发出他们的斗志，组成自己强大的研发队伍，为企业推出先进的技术和一流的产品。　　核心推动力：人低我亦高由于我国从2000年起在各大高校开始大面积扩招，所以从2003年开始，人才市场明显呈现供过于求的局面，即使是重点院校的本科生，起薪大多数也不过2000元左右。　　而计算机专业的大专生，起薪一般只有1000～1200元左右。　　到了2014年，本科生月薪低于千元更是屡见不鲜。　　更有甚者，2014年3月，河南曾经出现过一些用人单位在招聘会上以600元月薪招聘应届大学生的现象。　　而同年9月，广州竟然也出现了用人单位用500元月薪招聘大学生的事情。　　经过前几年的大规模招聘的华为也放缓了自己扩招的脚步，并且2001年以后招聘的员工的待遇较之以前也有了不少下降，本科的起薪点被调至4000元，硕士5000元，较之以往有相当幅度的下调。　　但是比起其他企业，华为在珠江三角洲地区无疑还是一家起薪点非常高的公司，所以在2004年华为在海外市场取得突破，开始恢复校园招聘之后，所到之处，招聘现场无一不是被挤得水泄不通。　　在各大企业纷纷将人才的价格压到一个难以想象的底线时，华为却依然定出了高出一般通信企业1到2倍的底薪，主要是华为认为，作为一个把自己定位于国际知名通信厂商的企业而言，人才无疑是企业今后继续前进的原动力，如果为了区区一两千元而与一个极具潜质的人才失之交臂，那么对企业今后的发展将产生不可估量的损失。　　此外，华为不压价还有一个很重要的原因就是，因为其考虑到，如果新招聘来的员工和以前的老员工相比，在起薪点上差距过大，这些新员工的内心就会产生巨大的落差，在工作中就会缺乏华为传统的狼的拼搏精神，甚至会造成企业内部员工之间产生矛盾，这都将在很大程度上影响企业的发展。　　因华为最基本的工资制度可以看出，任正非掌握了知识经济时代的一个根本的东西，那就是价值分享，要敢于与他人分享财富和事业的价值。　　华为的高薪，让人全身心地投入到工作中去。　　员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。　　高薪成为华为挖掘潜力的最好方式，同时，