第六章_员工培训与开发课件.ppt

（一）培训与开发需求分析 3、人员分析 人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训，接受什么培训。 分析内容： 对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。 由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所要求的素质，确定培训需求。 分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定培训开发需求。 分析员工受训准备情况。 精选 * 通常有三类人群需要培训 第一种是可以改进目前工作的人，目的是使他们更加熟悉自己的工作和技术； 第二种是那些有能力而且组织要求他们掌握另一门技术的人，并考虑在培训后，安排他们到更重要、更复杂的岗位上工作； 第三类是有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的管理和技能，或更复杂的技术，目的是让他们进入更高层次的岗位； 精选 * （二）确立培训与开发目标 培训目标是受训者经过培训后应该达到的结果，培训目标是根据培训需求建立的。 在明确培训需要之后，培训方案的设计者必须制定培训目标。 知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果 精选 * 普罗维登公司( P rovident) “有效的电话技术”培训课程的目标： 当你完成本课程回到工作岗位后，你应该： 快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。 保留一份经常拔打的电话号码名录。 在开始谈话时先表明身份。 随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。 接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。 留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。 在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。 对所有来电一视同仁，感谢对方来电。 使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。 确立培训与开发目标案例 精选 * 培训方案 B E C D A 培训内容 培训时间和场地 培训对象 培训教师 二、培训与开发方案的设计 F 培训程序 培训目的 G 培训教材 E 培训反馈与考核 精选 * 三、培训实施 包括聘请培训教师、安排布置培训场所、准备培训设备及材料、建立培训组织机构、开展培训动员、对受训者考核等。 精选 * 四、培训效果评估 培训效果评估是对整个培训活动及其成果的评价和总结。 评估内容： 对整个培训活动的评估，即从培训需求分析、方案设计，到培训活动的组织实施； 检验培训活动的成果，即经过培训，受训者获得的知识、技能和能力及其应用于工作的程度和效果，或者培训导致了怎样的结果和产出。 精选 * 四、培训效果评估 评估的目的： 确定培训是否或是在多大程度上有助于实现工作目标。 检验培训目标的确定是否可行。是否可被学员接受、是否能够实现。 促使培训人员的授课水平、质量和条件得到提高和改善。 确定培训的实际效果与既定目标间的差距，并加以调整。 完善对培训需求的估计。 更有效的分配和利用现有的和潜在的资源。 精选 * （一）培训效果评估的内容 柯克帕特里克的四层次评价标准框架 精选 * * 柯氏评估模型 评估层次 评估标准 评估重点 结果 工作中导致的结果 行为 工作行为的改进 学习 学到的知识、技能、态度、行为 反应 学员满意度 精选 * 好 良 中 一般 差 讲授前是否向学员明确教学目的 课堂气氛是否活跃 板书、列表及其他教学工具的使用如何 课后总结如何 教师教学态度如何 重点内容讲解是否清楚、条理是否清楚 阶段性总结如何 对反应进行评估的实例 精选 * 知识层次的评估 精选 * 工作表现的评估 精选 * 组织效益层次的评估 精选 * （二）培训效果评估的方法 1.小组培训前和培训后的比较。 2.参训者的预先测验。 3.培训后测试。 4.时间序列分析。 精选 * * 7.6 实施员工培训的方法 员工培训的主要方法 相关的培训技术 精选 * 7.6.1-1 员工培训的主要方法 培训方法 作用 优点 缺点 讲授法 培训师通过语言表 达、系统地向受训 者传授知识 有利于受训者系统接 受知识； 容易掌握和控制学习 的进度； 有利于加深理解难度 大的内容； 可以同时对许多人进 行培训 讲授内容具有强制性； 学习效果易受培训师讲授 的水平影响； 只是培训师讲授，没有反 馈； 受训者之间不能讨论，不 利于促进理解； 学过的知识不易被巩固 演示法 运用一定的食物和 教具，实地示范 有助于激发受训者的 学习兴趣； 可利用多种感官， 看、听、想、问相结 合； 有利于获得感性知 识，加深对所学内容 的印象 适用范围有限，不是所 用的学习内容都能演示； 演示装置移动不方便，不 利于培训场所的变更；