自由散漫的员工靠什么来管理.docxVIP

　　知识经济是建立在知识和信息生产、分配和使用基础上的经济，知识的应用、更新和开发提高了对员工的素质要求，越来越多受过良好教育培训、拥有丰富知识和创新能力的知识型员工成为国家和企业的急需。　　这是爱汇网整理的自由散漫的员工靠什么来管理，希望你能从中得到感悟!自由散漫的员工靠什么来管理老板要是不长在公司，员工自然做事散漫，自己的企业，做老板的什么事都要亲力亲为。　　管理员工，自然要有奖罚分明的原则。　　不能是口头支票。　　员工管理的主要目的从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人满意的结论。　　“权力人应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。　　从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人权力的尊重。　　惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务有异曲同工之妙。　　我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。　　包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更员工关系管理目标谈不上生活的关心;我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。　　试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢?作为管理者，我们在其中扮演了什么角色?为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢?当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢?这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。　　惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。　　员工管理存在的误区误区之一——“包论包论就是只要是员工的事，就什么都管。　　上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。　　从员工进入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程。　　特别是烟草行业作为一个垄断性的行业，计划经济的痕迹更为明显，把企业看成社会的观念更为顽固。　　很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来，就应当大包大揽。　　结果不仅分解精力，效果也未必理想，人际关系也是越来越复杂，给企业带来了巨大的压力。　　企业的管理者对此也是十分的困惑。　　不管不行，不管就意味着不关心群众生活，没有以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。　　而管也未必行。　　管分明就是企业办社会，不仅不能提高企业的效益，而且严重分散企业的资源配置，削弱企业的核心竞争力。　　更为严重的是这样的管理遥遥无穷期，犹如雪球，越管越多，越管越大，越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，不仅给企业管理带来巨大的压力，甚至埋下不安定的隐患，给经营带来不稳定的因素。　　误区之二——“均论不患贫而患不均，是中国特色。　　在企业管理中，大数定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡，企业管理者也难以取舍。　　因为尽管这是对贡献的肯定，但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。　　正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池，不敢轻易逾越。　　20%的人事做的多，工作中与人接触摩擦也就相应增多，群众关系本来就有些微妙，如果最后还拿得多，无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。　　因此，激励一旦陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以挣脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展。　　误区之三——“文凭论通过员工关系管理，大力提高员工素质，成为企业员工关系管理的共同目标。　　怎么提高员工的素质，误区更多。　　很多人认为，提高员工的素质，关键在于提高员工的文员工关系管理化素质;提高员工文化素质的手段，就是提高员工的文凭级别，初中成为高中，高中成为大专，大专成为本科，本科成为研究生，如此类推。　　似乎文凭一高，素质就完全提高了。　　只要有文凭，就会有水平。　　与此同时，把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。　　这显然有些片面。　　实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面，在提高员工的满意度和忠诚度基础上，更易于建立企业的共同愿