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员工培训相关法律注意事项范文 　　 　　员工培训相关法律注意事项作为新人也需要去了解一下！下面是YJBYS为大家收集的关于员工培训相关法律注意事项，欢迎大家阅读借鉴！ ? 　　 　　企业出资员工去培训，最担心的莫过于员工培训后还没来得及贡献其培训所学，就辞职走人了，为他人做嫁衣裳而落得“人财两空”。那么，如何来防止这种事情的发生?提前预防这种风险呢?概括起来，有两点： ? 　　 　　一是选对人，选择委派那些较少离职的核心骨干人才去培训，从源头上杜绝培训风险。 ? 　　 　　二是做对事，通过有效的机制和策略来防止员工离职，即使离职，也将风险降至最低。通常采用管理激励贯用手法“胡萝卜+大棒”来操作，“胡萝卜”就是奖励和牵引机制(策略)，也就是说企业出资送员工出去培训后，我们要给予一定的期许和采取一些激励诱导措施，对经培训合格技术相对提高了的员工，给予期许，经过一定阶段或取得一定的业绩后升职加薪，以此激励和牵引他们继续留下来努力工作。“大棒”就是跟员工签订“培训服务期协议”，从服务期和违约责任方面约束其不能轻意辞职，否则，将承担不利后果。 ? 　　 　　讨论一、 ? 　　 　　第一、有出资的才签协议，未出资的不签 ? 　　 　　企业有直接出资的(技术或职业技能)专业培训，并有支付费用相关凭证的才能跟员工签订服务期协议，否则，不能签协议约定服务期。如企业内部举办的入职培训、岗前培训、轮调岗培训等就不能约定，签了也是与法律相悖而无效。 ? 　　 　　第二、慎重选择培训对象 ? 　　 　　1、不对试用期内的员工进行委外出资培训，因为，按法律规定，即使与其签订了服务期协议，试用期员工一旦辞职，企业是不能追究其赔偿违约金的。若该新员工表现优秀，确实要出资对其进行委外培训的，建议先给予办理提前转正，将其转为正式员工后再与其签订服务期协议，这样追究其违约责任时才合法。(我们有过这样的操作案例) ? 　　 　　2、尽量选择在企业服务年限长的核心岗位或高级岗位人才，并且在送去培训之前，对其忠诚度和离职倾向进行综合评估，从源头上把关该员工几乎不太可能离职的方可安排。 ? 　　 　　第三、培训前签订服务期协议，并注意协议内容的约定技巧 ? 　　 　　1、内容：培训服务期协议的内容一般应当包含培训时间、地点、培训内容、培训费、服务期、违约情形、违约责任等，核心是培训费、服务期和违约责任等三项内容。 ? 　　 　　2、培训费：为将企业可能损失降至最低，培训费可以约定包含直接培训费用、差旅费、额外的培训补贴等，但培训期间的工资不能算作培训费哦，因为它是劳动合同约定的应当支付给员工的正常出勤工资，它不是因该培训而产生的直接费用，算入培训费用法律是不予支持的。 ? 　　 　　3、服务期：服务期要定的合理，我们一般是按培训费总和5000元约定1年，以此类推(如前不久我们委派一名技术骨干脱产培训花费2万，我们约定的服务期是4年)。另外，还需在此条款里约定“如与劳动合同期限及以后签订的培训服务期限有冲突，劳动合同期限延续至培训服务期协议约定的服务期终止”等字样内容，以解决服务期超过劳动合同期限的合同自动延续问题。 ? 　　 　　4、违约责任/违约金/算法：在协议中需说明其在什么情况下构成违约?支付的违约金是多少?如何核算?法律规定违约金最高不能超过培训费总和。如可以约定“若员工违反劳动合同或提前解除劳动合同，以及培训后为公司的服务年限不满服务期约定的，需向公司支付违约金***元(培训费总和)，违约金可按约定的服务期以实际已服务年限逐年递减支付”等字样内容。违约金=(培训费总和/约定的服务期)*未履行的服务期，实际核算中以月为最小单位。 ? 　　 　　5、培训考核：为了保证培训质量，规避培训无效或效果差的风险，应与培训机构一起做好培训的考核工作，也可培训后组织公司内部讲课评估或对其知识技能转化进行考核评估，同时应在协议里约定培训考核未达标费用自理的条款，如约定“本次培训考核80分以上或取得合格证书为合格，未合格者培训费用全部由员工本人承担”等字样内容。 ? 　　 　　第四、注意相关培训凭证和材料的保存 ? 　　 　　相关培训凭证和材料有：详细的培训计划、与培训机构签订的培训合同、培训期间签到表、员工培训总结、培训考核结果评估相关标准和表格、员工签名的培训服务期协议、培训发票、差旅费报销单据等。 ? 　　 　　讨论二： ? 　　 　　第一、培训内容及培训项目。尤其是涉及到专门性技术培训，必须在协议中约定培训的项目及培训的具体内容。这里要注意，与工作技能无关的企业文化、户外拓展培训，不能算作“专业技术培训”哦。 ? 　　 　　第二、培训的时间。培训的时间，包括《劳动合同法》在内的相关法律法规均未