2010第二章 个体心理与行为.pptVIP

第二章 个体心理和行为 第一节 人性假设 第二节 人格和职业 第三节 知觉和行为 第四节 价值观和行为 第五节 态度与行为 第一节 人性假设 1965年，美国心理学家E.H.Schein（雪恩、沙因）在《组织心理学》一书中将人性假设归纳为四种： 经济人 社会人 自我实现人 复杂人 一 经济人假设 产生于19世纪末——20世纪20年代，由亚当·斯密 (Adam Smith l723—1790)在关于劳动交换的经济理论中提出。它认为人的行为在于追求自身的最大利益。 1、基本内容（1） 多数人天生是懒惰的，尽可能逃避工作。（2） 多数人没有雄心大智，心甘情愿接受别人指导。（3） 多数人喜欢以自我为中心而忽视组织目标。（4） 多数人缺乏理性，举止盲从。（5） 多数人干工作是为了基本的生理需要和安全需要的满足。  2、管理措施:（1） 管理重点：任务管理。（2） 奖惩措施：胡萝卜加大棒。 3、启示:应用职权发号施令 严密的组织，具体的规范和工作制度 金钱报酬调动积极性，严厉惩罚消极怠工 二、社会人假设 20世纪20、30年代梅奥提出。 1、基本内容：  霍桑实验：  实验结论： （1） 人不是经济人，而是社会人。（2） 生产效率的提高和降低主要取决于员工的士气。 （3） 提出“非正式群体”的概念。（4） 提出“新型领导”的必要性。 2、管理措施： （1） 管理重点：关心和满足员工的社会心理需要。 （2） 协调人际关系，培养员工的归属感、认同感和整体感。 （3） 管理者在管理过程中扮演协调者的角色。 （4） 参与管理。  三、自我实现人假设 20世纪50、60年代，美国人本主义心理学家马斯洛提出。 1、基本内容： （1） 人天生是勤奋的。（2） 人是可以自我指导，自我控制的。（3） 人不仅仅会接受责任而且会主动寻找责任。 （4） 善于发挥自我潜能，表现自己才能，获得最大满足。 （5） 人群当中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决问题的创造力。（6） 由于现代工业生活条件的限制，人的潜能只发挥出来了一部分。 2、 管理措施： （1） 管理重点：创造环境，让员工充分发挥自己的潜能。 （2） 奖励方式：强调内在奖励。外在奖励：工资、奖金、良好的人际关系等。内在奖励：获得知识、素质的提高、增长才干等。 （3） 管理者职能是设计师。 （4） 管理制度强调自治。 一项关于我国员工的需要的调查结果表明： 管理干部、科技人员和文化层次较高者，自我实现需要占首位，其次是金钱和尊重需要； 工人、文化程度较低者，金钱需要占首位，其次是爱的需要和自我实现的需要。 未成家的青年人，爱的需要是第一位; 成家后，金钱的需要上升为第一位； 45岁后，爱和自我实现是最重要的； 当员工的收入很高时，其第一位的需要也由金钱转化为自我实现需要和安全需要。 四、复杂人假设 20世纪60-70年代，由雪恩提出。 1、基本内容：在前三种假设基础之上提出的，认为前三种都没有错，但都不全面，因为人性是复杂的。不仅人的个性因人而异，而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现。人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用单一模式去硬套 。  2、管理措施： 提出“权变”的管理理念。 管理的方法和技巧必须因环境的不同而随机应变，审时度势、灵活机动，对保证组织管理的成功是至关重要的。管理者最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题上。 3、启示： 管理无定法。 “因人而异，因事而异，不能千篇一律”。  第二节 人格与职业 个体行为基础的四个变量： 自有特点：年龄，性别，婚姻状况，抚养人数，任职时间。 能力：心理能力；体质能力；能力－工作的匹配。 人格：大五模型；A型人格。 学习： 关于人格 人格：是指人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等内容。心理学上的人格只有差异，而没有好坏之分。是个体对环境的一种独特的调解方式。 人格的决定因素： 遗传 环境 情境 人格测验 人格测验：可以对应聘者的工作动机、工作态度、情绪稳定性等心理素质进一步考察，从而使整个考察过程更全面、科学、客观，保证选拔出知识、能力和心理素质都很优秀的人才。 人格测验的适用范围 考察人格特点与工作行为的关系。 团队成员的选拔。 人- 组织匹配度。选择最适合的人，而不是选择最优秀的人。 与简历筛选、能力测验、面试等选拔方式结合使用。 常用的人格测验： 1 卡特尔16种人格因素测验(16PF）： (A)乐群