薪酬是否保密.docx

薪资难以保密怎么办？ 工资是保密好还是公开好，一直以来都饱受争议。有人认为保密好，保密能保持组织氛围的和谐；有人则认为是公开好，因为绝对的保密是做不到的，越保密越容易引发员工之间的猜疑而影响工作，倒不如公开好。 本文来自三茅专栏作家：金大松 不同观点 持工资应保密观点： 工资当然是保密好了。因为人的公平心理是很难平衡和满足的，一旦公开，再缜密、再公平的工资都会有员工认为不公平，会引起他们的不满而产生负面影响。工资保密制度可以适当掩盖一些不公平现象，为企业调整和优化工资制度留有空间，更重要的是减少员工之间的攀比和不平衡心理，更能实现相对的公平,使组织氛围更和谐,让大家更专心于工作本身而非揪着工资不放。现实中，大部分企业实行工资保密制度就是最好的证明。 持工资应公开观点： 工资当然是公开好，若不公开，公平公正体现在哪里?只有公平合理、公开透明，才能体现多劳多得。真正好的工资制度是不怕被公开的，而工资的绝对保密往往是做不到的，是企业的一厢情愿。越是强调保密，员工打探工资的兴趣越浓，而此类非正式信息的失真和误会更容易引起员工的不满情绪。 许多企业的工资制度为什么不敢公开，那是因为其工资制度本身就不够公平合理，因此，从长远和科学的角度来看，企业应致力于打造一套更为公平公正的工资制度，并公之于众，这样才能起到更好的激励效果。 五点建议 从目前我国企业的发展状况以及企业所面临的市场竞争、环境变化来看，这两种观点都有合理的部分。薪酬是保密还是公开，应根据企业的实际情况来决定。也就是说，要根据企业所处的发展阶段、经营状况、企业文化、制度规范、管理水平、经济能力、环境因素及发展前景等多个方面的实际情况来决定薪酬保密或公开的程度与幅度才是上策。对绝大多数企业来说，建议: (1)薪酬制度以及各项标准公开；(2)个人薪酬结果有限度保密；(3)绩效考核标准与考核结果公开；(4)奖金在受奖范围内予以公开；(5)薪酬保密条例列入正式承诺的范畴。一、制度、标准、过程公开，让员工减少猜疑，感受到程序公平 从薪酬设计的基本原则来看， “公平原则”是放在首位的，因此，须建立一套相对公平、公正，且具有竞争力的薪酬体系，让员工尽可能地感受到自己在为一个公平、公正的组织服务。 公开才能公平，一个公平合理的薪酬体系与制度如果能够经得起检验和评判，应该公开才对。制度、标准的制定过程公开，可以让员工详细地了解自己的薪酬构成情况，从而促进员工信任，在一定程度上打消猜疑念头。有了薪酬的目标和清晰的奋斗标准，能在较大程度上降低员工相互之间“打探”别人薪酬的兴趣与好奇心，将主要精力投入积极的工作中。 新员工入职时，都应进行公司的薪酬制度培训，如此可在一定程度上减弱打探他人薪酬的好奇心。二、个人薪酬结果有限保密，让公司掌握主动，确保有效管控 企业处于不确定环境中，员工的定薪受制于很多不可控的局面，完全的公平实难做到，为了尽可能消除个体薪酬差异带来的负面作用，有以下几点建议: (1)员工只能知道自己的工资发放总额和明细，有疑问可以随时到薪酬管理部门查询,但无权了解其他员工的工资数额； (2)各部门负责人仅限于了解本部门范围内的员工具体薪酬情况，而对非辖域范围内的员工的薪酬结果无权知晓；(3)高层管理者的薪资是绝对保密的。三、绩效考核结果公开，让员工心服口服才能产生激励效应 薪酬浮动部分通常由绩效考核结果决定，它让个人的收入呈弹性状态，动态地反映绩效表现。因此，考核结果应于部门内公开，员工不但可以清晰地知道自自己的考核结果,也可以知道本部门、同岗位人员的考核结果,而这些指标都是实实在在的,具有很强的说服力。对于难以进行量化考核的部门,也应制定规范的考评机制,做到考核的公开透明。同时,也允许当事人投诉和申诉,确保考核结果的公平、公正,从而激励员工努力提高工作绩效。更重要的是,绩效考核结果可以确保管理导向的正面强化。 四、奖金在受奖范围内予以公开,放大奖金的激励作用 如果说个人薪酬差异受先天因素影响,企业难以公开,那么奖金通常与某个明确的贡献挂钩,应该予以公开。 南方的企业到年底喜欢用红包的方式代替发奖金,这个方法弊大于利,会增加猜疑,任何人都会认为别人拿得更多,唯有自己拿少了。如果是年终效益奖,奖励的范围是全公司员工,每个人拿了多少可以在公司范围内公开;如果是某项目奖,奖励的范围仅是这个项目组,一般来说,每个人拿多少仅在项目组内公开即可。 五、薪酬保密条例列入正式承诺的范畴 确立薪酬保密条例还是很有必要的,仅有口头上的宣导则正式感、权威性不足,应把它写入保密条例中,与其他重要的保密条例一起,在新员工入职时一并培训和签字,形成正式的承诺。虽说不能百分之百地达到保密的目的,可起到一定的震慑效果。而且将来如有违反条例的情况,处理起来也有法规依据。薪酬保密条例主要包含以下内容： 保密