人力资源部岗位设置优化方案.docxVIP

人力资源部岗位设置优化方案 现存核心问题：消耗了过多的人力在人事服务等基础性工作上，属于典型的“最小公共功能综合症”，员工工作强 度都不小，但忙于 “救火”、“补窟窿”，在规划、分析、流程改造、组织变革等战略职能上投入人力较少。 本优化方案中，4 人负责招聘调配、3 人负责培训发展、2 人负责薪酬、2 人负责绩效。具体特点如下： 1、 专人专岗，而不是每人身兼数岗, 各处员工互为 A、B 角，尽量不跨团队，避免“职责不清、汇报关系复杂” 的问题。 2、 结合员工性格、能力特点确定岗位，充分挖掘员工潜力性。对有想法、有专业知识的员工多安排一些机制建 设等改革性工作，对外向的员工安排沟通性的工作，对内向、细心的员工多安排数据统计类工作。 3、 根据当前的部门工作重点拟定本次岗位设置，一年后应该重新盘点，进行轮换，避免职业倦怠、培养多面手。 一、 人力资源部门管理人员 主任：王浩， 职责：1、全面负责人力资源战略规划，侧重负责干部管理、政府接口、文化建设； 2、尽快成立绩效考核办公室，把各部门管理者组织起来，将战略落实到各部门。 副主任：沈斌，高级顾问：于波  职责：协助主任开展人力资源日常管理工作，重点负责报社采编队伍的人力资源建设。 职责：继续推进发行、印务考核系统实施，实现考核信息化。 下文表格说明： ①战略性任务用蓝色方块表示，日常性任务用白色方块表示。 ②新增或异动工作用红色字体表示，目前工作用蓝色字体表示。 二、人力资源部普通员工（各处员工互为 A、B 角，但不跨团队） 1、 招聘调配处：负责招聘、调配管理和人事信息系统建设管理等工作，体现“选人”、“用人”的职能。 调配招聘处 战略性任务 日常性任务  1、统筹负责人才信息数据库 1、 干部管理 1、 统筹负责招聘工作，撰写招聘 2、优化采编绩效考核制度（机制 2、 设计组织机构及三定方案 年度规划 成熟后再逐步转至绩效处） 2、 招聘数据维护、分析及流程改 1、 建立企业内部人员信息档案 1、干部任免等具体调配工作 1、 统一组织落实招聘计划，具体实 2、采编考核结果复核 2、劳动协议签定 施采编系统的招聘 3、组织年度优秀员工评选 3、军转干部招聘及安置 2、 新员工入职手续的办理 4、各种人事制度出台前的审核、修 4、劳动争议处理 3、 候选人背调和离职访谈 订 佟宇 黄开杰 杨芳 1、从员工入职起建立人力资源信息档案，办理各种人事异动、离职手续，并记录有关信息 2、 人事档案管理 3、 出国政审 4、协助佟宇、黄开杰从事其他调配有关工作。 宋超 2、培训发展处：负责报社员工学习、培训、开发及企业文化推广和信息交流等工作，体现“育人”的职能。 培训发展处 1、统筹负责培训工作，撰写人才 1、组织采编系统培训 发展战略规划 2、海外培训项目 2、培训数据维护、分析及流程改 3、新员工入职培训 战略性任务 进 1、统一组织落实培训计划，具体 实施经营、行管系统的培训 2、全社实习生统一招募与管理 （人才储备、解决短期缺口） 日常性任务 3、组织经营、行管的招聘工作 许婕 李傲雪  1、编撰各种人力资源管理制度 2、企业文化建设（对内策划和营造、对外以网页为平台宣传） 1、报社组织结构设计，三定方案及岗位说明书的撰写 2、工作分析，撰写岗位说明书 3、帮助骨干人员设计职业规划 胡飞飞 3、薪酬绩效处：负责员工激励工作，建设薪酬和绩效管理机制，体现“留人”职能。 薪酬绩效处 统筹负责薪酬工作，参与各系统的薪 1、社保、住房公积金办理 酬改革，统一薪酬政策、标准 2、每月工资制作（新增经营、 战略性任务 地方的对接） 1、每月工资复核 3、档案工资的制作与维护 4、加班费、夜班费及福利管理 2、新员工入职起薪 5、全社考勤管理 3、全社人事预算制定 4、维护工资数据，进行成本分析 日常性任务 闫岩 朱红梅 统筹负责绩效工作，进行绩效数据维 1、与各采编部门联系，收集采编 护、分析及流程改进，并将绩效结果 绩效的考核数据（好稿评选统计 战略性任务 应用于晋升、能力改进、培训等方面 等） 2、计算采编系统的考核结果，与 1、组织地方记者站绩效考核工作开 绩效工资对接 展、数据统计及结果分析（逐步转入记 3、职称评审、工人技术考核 者部） 2、组织发行绩效考核工作开展、数据 统计及结果分析 3、组织经营责任单元考核体实施 日常性任务 魏韵 张燕