人力资源管理工作存在问题与改进建议(百度文库).docVIP

人力资源规划 PAGE1 / NUMPAGES7 人力资源管理存在问题与改进建议 为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。 2012年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展： 围绕公司的发展战略和2012年度销售目标，对公司的组织构架进行梳理与整合。 ● 存在问题： 现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠； 工作流程不畅，公司整体工作效率不高。 改进建议： 公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并，对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。 梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。 做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职责，制定工作标准程序（SOP）和工作流程。 存在问题： 有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏； 一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡； 岗位缺乏工作标准程序（SOP），新员工入职不能很快进入工作状态，效率不高。 改进建议： 进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整薪资。 将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。 制定各岗位的工作标准程序文件（SOP），这样不管哪个岗位人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工作脱节，影响工作效果。 加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的盲目性和随意性。 存在问题： 最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认 真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑，也是造成现有人员工作量不足的原因之一； 招聘工作没有走流程，人力资源部对需求部门的人员需求没有做到分析和评估，没有起到监督和把控的作用。 招聘中高级人员需要避免因个人主观原因，造成看人不准，给公司带来的损失。 改进建议 人资部门对用人部门人员的需求要进行相应地评估，真正做到招聘岗位明确、目标明确、任务明确、考核指标明确，才安排招聘。对所需招聘人员要根据情况有保有压，对一些可有可无的岗位可以建议用人部门进行内部调整，用人部门必须具有成本意识，认真贯彻“精兵简政”的用人理念。 对招聘工作必须坚持走流程，对招聘的流程和面试环节要做必要的规范，避免因个人行为，给公司招聘工作造成不应有的损失，尤其是对中高级人员的招聘最好有面试小组和利用招聘测评工具，以提高招聘的准确度。 要加大对公司人才储备库的开发与建设，对公司销售和技术部等关键岗位的人员实行1：1：2的梯队体系建设，即部门经理或总监须培养1个副职，1个副职须培养两个业务或技术骨干，这样才能在某一关键岗位人员离职的前提下，保持公司业务发展的延续性和稳定性。 加强公司培训体系建设，做到培训工作的合理性、计划性、及时和有效性。 原因分析： 鉴于当前公司近期新招人员较多，而且大多数是中高层管理人员，他们之间一定存在认知方面的差异，如何使这些人员在短时间内进入角色、融入公司，并接受伊时代的公司文化 改进建议： 加大入职培训的规范化和体系建设，严格考核测评体系，必须保证入职达标率在百分之百，对不合格的一定培训到合格为止，绝不可放宽入职培训门槛。 针对公司的发展战略和企业目标，也需要对公司所有人员价值理念、工作方式、态度、技能等多方面进行培训，从而塑造与高科技企业发展需求相适应的精英团队，提升公司的整体素质和竞争力。 建立并完善公司的考核体系，真正做到考核的客观和公正。 存在问题： 有的考评体系是以部门为单位进行的工作任务的考核，考核内容主要分：例行工作、专案工作和临时工作。 从考核主体来说是部门内部考核，除非是部门主管原则性很强，否则在考核时会出现趋同性，属于部门内部的自说自话，结果会出现部门内部一片大好，会产生部门之间配合度不够，缺乏大局意识，不利于团队建设，也不能真正体现客观公平公正。 改进建议: 对现有的考核体系需要调整，建议在公司内逐步实行关键指标（KPI）考核体系，因为这些指标的制定是多层面、全方位和可量化的，在考核指标提取的部门是不同的，所以更接近客观和公正。 建立基于能力项的薪资福利体系，不断完善职工薪资福利等