课件：奈飞公司自由责任的文化.ppt

发展 我们通过给予员工发展的机会, 与优秀的同事一起工作, 让其参与巨大的挑战来发展自己 ——平庸的同事或没有挑战性的工作会扼杀一个人技能的进步 发展 形式化的发展很少是有效的,我们不要去做 ——比如：课程，导师分配，公司内部轮岗，长期的职业道路等。 高性能的人通常会通过经验、 观察、自省、阅读和讨论来自我提升 ——只要他们有优秀的同事和巨大的挑战 个人应该管理自己的职业生涯,而不是依赖于公司规划自己的职业生涯 像退休计划——作为个人责任更安全 个人的经济安全是基于他们的技能和声誉 我们一直努力提供两者成长的机会 我们文化的七个方面 我们注重价值观 高绩效 自由责任 设置环境，而不是控制 高度一致,松散耦合 市场最高薪酬 晋升与发展 为什么文化很重要？我们的文化试图支持什么？ 文化是一个公司如何运作 是什么实践让Netflix在科技和人员变革的同时保持了持续的发展？ 持续成功=收入,利润和声誉持续增长 需要一种能支持快速创新和有效执行的文化 需要一种能支持快速创新和有效执行的文化 两者都需要持续增长 两个目标之间存在矛盾；创造力和制度之间 需要一种能够支持高绩效的人进行有效团队合作的文化 需要一种能够支持高绩效的人进行有效团队合作的文化 高绩效的人和有效的团队合作也会存在矛盾，因为人才会有强烈的个人意见 需要一种可以影响到大多数组织的，在其成长过程中避免僵化、政治、平庸和自满的文化 这些幻灯片是我们目前最大限度保持持续成功可能性的最好想法 我们的文化是一个进行中的工作 每年我们都试图进一步完善我们的文化,因此我们学到了更多 THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 * 好的环境 与公司相连/功能性目标 相对优先权（重要性/时间性敏感度） ---关键的（即刻就需要发生），或者…… ---得到会很好（当你能够得到时） 精确的水平及提炼 ---没有错误（信用卡处理，等等），或者... ---相当好/能够修正错误（网站），或者... ---粗略的（实验性的） 关键利益相关者 关键的量度/成功的定义 为什么要通过环境进行管理？ 高素质人才在理解了环境之后会工作得更好。 投资环境 这就是为什么我们开办新员工培训学院，为什么我们对策略和结果在公司内部如此开放 我们文化的七个方面 我们注重价值观 高绩效 自由与责任 设置环境，而不是控制 高度一致,松散耦合 市场最高薪酬 晋升与发展 企业团队合作的三个模型 1.紧密耦合的庞大形式 2.独立的仓储式形式 3.高度一致，松散耦合的形式 紧密耦合的庞大形式 高级的管理形式看重几乎所有的策略 许多部门内部的支持会议 通过协议保持其他团队具有同等的取悦客户的优先权 新入职场的人极其想要创新 通过集中产生高度的协调，但效率很低，并且伴随着规模的扩大变得更缓慢 独立的仓储式形式 每个团队几乎不经过协调只执行自己的目标 需要经过协调再进行工作 部门之间的异化和猜疑 只在部门间彼此相互独立时才能够良好运作 ---例如：通用公司的飞机引擎部门和环球影城部门 Netflix的选择 1.紧耦合的庞大形式 2.独立的仓储式的形式 3.高度一致,松散耦合的形式 高度一致，松散耦合的形式 高度一致 ---策略和目标明确，区分良好，并得到广泛理解。 ---团队应当交流战略和目标，而不是具体方法。 ---需要对时间管理投入很大精力，才能达到透明、清晰、易感知、开放的目的。 松散耦合 ---最小的交集-功能会议讨论除了目标和策略的其他内容。 ---团队间无条件的相互信任/赞许每个人-团队才能运行的迅速。 ---领导者主动开展特别协调，站在适当的角度解决问题。 ---偶尔被否定掉的方法对增加一致性有很大帮助。 高度一致,松散耦合组织形式的效力依赖于高素质的人才和良好的环境。 目标是成为庞大的，快速的，灵活的组织。 我们文化的七个方面 我们注重价值观 高绩效 自由与责任 设置环境，而不是控制 高度一致,松散耦合 市场最高薪酬 晋升与发展 支付市场上最高的薪酬是高绩效文化的核心 一个优秀的员工能够完成更多的任务，并且比两个普通员工占用更少的资源。 我们努力只聘用出色的员工 对个人来说，市场高层的三个测试 1.他在别处能够得到什么？ 2.如果更换员工，我们需要付出什么？ 3.我们需要为留住人才付出什么？ ---如果他们在别处有更好的职位可去 做伟大的判断 目标是：对每个人来说，这里都是他在市场中能够得到的最好位置。 ---比其他任何需要他的人支付更多的薪酬 ---支付给他们的成本和更换员工一样 -