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人力资源业务合作伙伴(HRBP)模式探索 中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号：1004-4914 (XX) 03-231-01 一、HRBP的基本概念 HRBP (HRBUSINESSPARTNER)又称人力资源业务合作伙伴， 是企业人力资源部派到各实体业务单位的人力资源管理者， 核心工作是帮助各业务单位管理层开展人才的发掘、员工 的职业发展以及员工职业能力培养。HRBP是人力资源部与 派出单位的业务经理实施沟通的桥梁，HRBP既熟悉派出单位 的实际业务，又熟悉HR各职能模块,既能帮助各业务单位更 好的改善员工关系，又能帮助业务经理更佳的应用人力资源 管理工具和制度管理员工，同时，利用HRBP的专业能力解决 业务单位中存在的显现和隐性的问题，提炼出业务单位的问 题清单，把问题清单交给人力资源专家，支撑人力资源专家 更好地解决实际问题以及优化工作流程。 二、HRBP承担的职能 HRBP与普通的人力资源管理者不同，有其自身的职能， 必须对其职能准确定位，才能发挥最大的作用。HRB P职能， 可归纳为以下六个方面： （一）业务单位管理工作 HR BP要参与到所在业务单位的实际业务中，参与管理 工作，了解一线的人员及管理情况，收集准确人员的绩效、 能力、成长需求等信息。同时,HRBP需要了解主营业务情况 和核心业务流程，熟悉岗位对人员的素质要求，熟悉管理要 求。 （二）与人力资源共享中心和人力资源专家中心合作，设 计有效解决人力资源管理问题的方案 HRBP不是孤立的个体，而应与人力资源部的人力资源共 享中心、人力资源专家中心合作，共同设计针对各单位人力 资源管理问题的解决方案。同时，针对方案实施的有效性进 行适时的反馈和沟通，确认方案的效果，并在实施过程中，进 行不断地方案调整，使其最大效度地解决人力资源管理中存 在的问题。 （三）参与所在业务单位的人才发展通道设计 HR BP与业务单位管理者一起，根据本业务单位的业务 特色，设计适合本单位的人才发展通道。同时，根据人才盘 点情况，分层分类的设计适合员工发展的职业通道，建立起 适合业务单位发展、员工个人发展的动态职业通道。 （四） 进行培训管理 根据人才发展通道，进行培训管理，包括培训的需求分 析、方案制定、培训计划制定、培训课程开发、培训师的 选择等。培训管理是实现人才发展的关键步骤，有效和有针 对性的培训，能够最大限度地调动人员的积极性，建立起配 套人才发展的培训体系，为人才发展助力。 （五） 建立所在业务单位的人力资源管理体系 根据业务战略，建立所在业务单位的人力资源管理体系， 含人力资源战略、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理、 培训体系、招聘制度等，同时，建立起与之配套的执行方案， 使各项管理方案有效落地。 （六）支持和参与文化变革 支持业务单位形成积极的文化范围，HRBP应支持文化变 革，参与文化变革，形成良好的文化氛围，有利于人力资源合 作伙伴业务的开展。同时，建立起有利与人才发展和人力成 长的人力资源环境，形成良好的人文文化。 三、对HRBP的素质要求 （一）要有战略眼光 要有战略眼光，做变革的领导者，激励和推动组织中的 每位成员成为组织变革中的一员；培养在本组织以及其他组 织中发现关联和相互关系的能力，学会找到关键人物；利用 客户服务导向，从战略视角关注和发现客户需求，努力满足 客户需求甚至引导客户需求。 （二）要有专业信誉 能够将自身业务和组织环境相结合，发现专业提升的机 会；同时，构建起人力资源专业架构和管理体系，熟练掌握人 力资源管理领域的通用知识和专业知识，至少成为人力资源 管理某一细分领域的专家，能够利用支撑团队，解决人力资 源专业上的问题，同时，不断将人力资源管理领域的专业知 识进行可视化，不断扩充自己的专业知识和专业信誉。 （三）要有领导能力 利用个人的影响力，培养起洞察他人及他们兴趣的能 力，学会说服和影响他人，建立起个人的影响力；同时，学会 在某个观点或目标上，给予他人支持；积极主动发现问题、 寻找机遇，积极采取行动，影响他人；能够发现人才，鼓励士 气，成为绩效教练。 （四）要有个人信誉 成为具有成就动机的HRB P，用成就作为驱动力；要有超 越绩效标准的动力，努力达到出色的绩效；建立起个人正直 和可靠的个人形象，能够秉公处事，公平正义;树立起正面形 象，能够帮助业务管理者解决人才供给和人才成长方面的问 题,容易合作和共事。 四、结束语 HRBP作为人力资源管理的新角色，其角色职能和素质要 求都在不断探索的过程中，人力资源业务合作伙伴，需要熟 知产品业务流程，练就扎实的人力资源管理基本功，同时建 立起良好的专业信誉和个人信誉。同时，要借助人力资源专 家系统和人力资源共享中心，实现对业务的有效支撑。提高 自己的各项能力，用专业获得信赖，理解