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认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循SMART原则，即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。 2．绩效辅导。计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。 3．绩效考核与沟通。 (1)考核期末，被考核者先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的绩效改进情况，并在“考评表”中认真填写需自我填写的部分，进行自我评估。 (2)考核者再根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识。主管填写评语与建议，并对员工的绩效予以打分，确定绩效等级。 (3)在此基础上，确认下期工作计划与目标。 (4)最后，由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可向二次考核者申述，如果对二次考核者的结果持有异议，可按本制度规定向人力资源部提出考核申诉。 第五章 工人考核 第十七条 适用对象 本考核制度中的工人包括勤杂工和生产车间的一线操作工人。 第十八条 评价周期对工人类员工的考核是每月考核，但每天都应当有相应的评定记录。 第十九条 考核内容 对工人类员工的考核主要是基于日清日结思想的每日评价。主要考核内容包括：工作强度、工作质量、团队协作、工作改进、工作难度等。 第六章 考核结果及其运用 第二十条 考核等级 考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为四个层A(优秀)、B·(良好)、C(合格)、D(不合格)。 第二十一条 考核比例的控制 本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示： 第二十二条 考核结果的应用 考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整的重要依据。具体挂钩办法参照相关制度的规定。 第七章 附 则 第二十三条 解释权 本制度的解释说明权属某公司人力资源部。 第二十四条 实施细则 本制度的未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补 第二十五条 修改、废除权 本制度的最终决定、修改和废除权属XX公司人力资源委员会。 第二十六条 实施时间 本制度的实施时间为XX年X月X日 附件：1．某公司高层管理者述职表。 2．某公司员工绩效考评表 3．某公司工人绩效记录表 4．某公司员工月度考核记录表 考核等级 A B C D 控制比例 15％ 35％ 45％ 5％ 部门KPI 部门的策略重点 部门目标 ＊设计损失率X％ ＊设计错误再发生率X％ 提高图样设计工效 ＊保证设计图样数量达到，变压器50套／月，电抗器18套／月 ＊准时率提高到90％保证设计工艺质量 保证设计工艺质量 ＊提高设计参数与合同要求的符合度，目标，不符合数低于3次／月 ＊减少设计错误，目标：出错率低于10％，重大出错低于1.5次／月 ＊提升设计水闰，客户满意度达到80％以上 表6－2 技术部目标确定示例 序号 部门计划 责任人 达成目标 1 保证设计图样数量 张三 李四 变压器：50套／月 电抗器：18套／月 2 提高电抗器设计完成准时率 李四 准时率达到90％ 3 提高变村器设计符合合同要求数量 张三 不符合数低于3次／月 4 减少设计错误数量 张三 李四 出错率低于10％，重大出错低于1.5次／月 5 提升设计水平 王五 满意度达到80％以上 表6－3 技术部工作计划分解示例 绩效目标衡量标准的设定 设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。绩效管理必有标准作为分析和考察全体员工的尺度，一般可分为绝对标准和相对标准。对标准如出勤率、废品率等是以客观现实为依据，而不以考核者或被考核者)个人意志为转移的标准。相对标准，就是先进与落后的区分。 没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标，因为它们都是无法衡的。在区分一个标准是否符合要求时，有很多种方式，比如SMART原则SMTABC原则、5W2H原则等。但实际上这些原则反映的基本是一个思想，就是要求标准必须是可以衡量的或是可计算的。 通常我们要求标准的设定首先必须符合SMART原则(见表6—4和6—5)。 S——具体的(specific)——目标是否具体?