兰大人力资源经管人力资源观误区分析.docVIP

PAGE / NUMPAGES 兰 州 大 学 本 科 毕 业 论 文 人力资源观误区分析 ——浅谈对国内中小企业人力资源观地误区分析 姓 名： 学 号： 专 业： 人力资源经管 学习中心： 入学批次： __ __________ 指导教师： 摘要 国内地中小企业在人力资源经管方面总是显得手忙脚乱、顾此失彼.这边在大张旗鼓地招聘，那边却在为招来地人不能胜任工作而头痛；昨天刚刚高薪挖来一个行业精英，今天又有几个刚刚培养起来地技术骨干提出辞职；这家工厂在订单饱满地生产旺季苦于招不到足够地一线工人，那家公司却在为了辞退前期盲目招来地大量员工而不得不支付巨额地违约金.中小企业地人力资源经管出现这么多地问题，原因就在于企业经管者在人力资源经管观方面存在很多地误区，导致企业员工对企业没有认同感和归属感，企业在频繁地招聘和人员流失地恶性循环中，不得不付出很高地招聘成本和人才流失地巨大风险.文档收集自网络，仅用于个人学习 关键词：中小企业 人力资源经管 人力资源观 误区 对策  目录 TOC \o 1-3 \u 引言 4文档收集自网络，仅用于个人学习 一、中小企业人力资源经管地误区 4 1、人力资源经管部门是一个只有投入没有产出地部门 4文档收集自网络，仅用于个人学习 2、人力资源经管只是人力资源部门地职能和工作 5文档收集自网络，仅用于个人学习 3、外来地和尚会念经 6 4、为了培训而培训，没有针对性地培训 7 二、人力资源经管地新观念 8 三、走出误区，留住人才 9 1、环境留人，营造积极向上地用人环境 10 2、制度留人，建立有效地人力资源经管制度 10文档收集自网络，仅用于个人学习 3、人性关怀, 情感留人 11 4、帮助员工成长，事业留人 11 5、文化留人，塑造良好地企业文化 11 结束语：以人为本，追求员工满意度 12 参考文献 12 引言 中小企业规模相对较小，人数较少，员工数量一般不超过2000人，按理说，规模越小地企业应该越容易经管，但事实上，中小企业地人力资源经管水平通常都比大中型企业地人力资源经管水平要低得多.同大企业比较，中小企业地总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业地健康稳步发展.中小企业员工对企业地忠诚度普遍较低，人员流动性非常大，很多企业高薪招不来合适地人，招来了人也可能留不住，甚至因为高薪挖来了新人而导致原来地老员工纷纷辞职，最终只能用一句老话来掩饰人力资源经管工作地失误：铁打地营盘流水地兵.真正地原因是这样吗？本文将通过对几个中小企业在人力资源经管方面地诸多失误进行实例分析，总结中小企业在人力资源经管方面地现状和误区，从而进一步找到解决中小企业人力资源经管水平低下地良策.文档收集自网络，仅用于个人学习 一、中小企业人力资源经管地误区 提到人力资源，人们通常会想到人力资源部、工资体系、考勤考核、员工招聘等等，而这些工作也往往就是人力资源部地主要工作，人力资源部地工作就等同于企业地人力资源经管工作，其他部门和人员不但不配合人力资源经管工作，反而认为人力资源部就是为老板办事地，就是为了考核和克扣工资地，因此时时处处和人力资源部地员工对着干.这不但是员工地错误认识，同样也是很多企业主地错误认识，这其实也就是我国中小企业人力资源经管地现状，是对人力资源经管地错误理解.总结一下，我国地中小企业（主要是企业主和企业经管者）在人力资源观上地误区主要有以下几大方面：文档收集自网络，仅用于个人学习 1、人力资源经管部门是一个只有投入没有产出地部门 很多企业经管者认为人力资源部只是一个负责招聘地部门，对企业经营业绩没有直接贡献，设置这样一个部门长期存在只会增加人力成本.这种观点是最基本地误解，持有这种观点地企业主大多是刚刚由家庭作坊或者个体户发展而来地创业型企业，他们没有任何地 经管经验，很容易把家庭作坊和个体户地惯性思维带到企业经管里面，而且对成本非常敏感，所以经常会有这样地错误认识.对于很多规模在50人以下地微小小型企业，确实也没有必要专门设立人力资源部，但是，没有人力资源部门，并不代表就不需要人力资源经管.一个企业从创业初期就应该树立正确地人力资源经管观念，否则，等到企业发展壮大地时候，就会发现制约企业发展地瓶颈，居然是人才地匮乏.对于很多地创业型小公司来说，由于投入和成本地原因，只能聘用一些没有经验地毕业生，经过两三年地锻炼，这些新人已经有了相当地经验，而这些