国际工程施工人力资源管理浅析【论文范文】.doc

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 国际工程施工人力资源管理浅析 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 　一、工程 简介 　　厄瓜多尔辛克雷电站（简称：CCS）是中国电建在海外承建最大的水电项目，厄瓜多尔辛克雷电站是中国“一带一路”战略延伸的标志性工程，中厄两国深度合作的典范性国际项目，中国电建打入南美中高端市场的奇迹工程，给厄瓜多尔带来了光明，促进了厄瓜多尔的经济 发展。做好人力资源管理 工作，充分利用好人力资源优势，并处理好中方员工间、中厄两国员工间的关系，是确保企业稳定、顺利推进工程的进展至关重要的。 　　二、人力资源管理中的重点和难点 　　（一）人力资源管理的重点 　　国际工程中人力资源管理的重点：一是中方技术型及管理型的高技能人才；二是没有任何施工经验、且语言沟通不畅的大批量当地员工。 　　（二）管理难点 　　1.中方员工管 理难点 　　（1）人力资源的计划管理。无论是中方员工或者当地员工，首先要根据工程进度，做好人力资源的规划，以确保工程急需时，人员能够立即到位。这样的特点，对项目实施阶段的人力资源策划提出了比较高的要求。 　　（2）中方技术人员少。根据我方与业主签订的合同规定，企业中雇佣的非厄瓜多尔员工不得超过员工总数的的20%。也就是说，100名员工里面，最多只能有20个中国人。而且作为国际项目，人员调动时间周期较长、程序繁琐。首先打报告申请增加人员，让领导审核用人数量，报回国内母体单位的人力资源管理部门协调，一般要从国内其它项目部调人，同意后，开始办理进场有关手续。包括进场申请、护照签证等，这些程序一般需要40多天的时间，这就造成了中方技术骨干比较紧缺的局面。 　　（3）中方技术人员专业局限性。由于中方技术人员年轻人占多数，面临着个人问题的压力和工作的抉择，所以人员流动频繁。工程技术人员的专业性较强，很难相互替代补位，所以在人员的调配方面，少了满足不了工程需要，多了又导致成本加剧。 　　（4）中方技术性员工流失严重。中方员工工作量较大，结合工程实际情况，加班加点的现象时有发生，且不同专业的工作量不尽相同，任务的轻重不好评判，导致绩效考核难度很大，分配过程中难免有失偏颇，在大家不理解、不谅解的情况下，也容易导致人才流失。 　　（5）竞争激烈，升职空间相对狭小。由于项目部的特点，具有临时性，因此员工升职会受到一定的影响。在一个项目上，打好了基础，但因为工作原因，转到别的项目部后，大家对该同志的认识又是从头开始，虽然说企业有后备人才库，有考核的指标，但现场对一个员工的评价，也将直接影响到其仕途，不利于个人的发展。 　　（6）用工形式复杂，管理难度加大。中方人员中有长期职工、派遣制员工、协作队员工、借调中方员工等几类构成，工资标准不统一，待遇有别，在攀比心理作用下，施工效率有很大影响。 　　2.中方员工管理措施 　　（1）合理配置资源——个体配置与整体配置相结合。进行相关岗位分析、评价，根据岗位特点安排相应中方技术人员；根据有限的资源（中方技术人员）的专业优势，合理安排至适合的岗位，做到个体配置与整体配置的相结合。并根据工作强度需要，分配相应数量的当地员工，中方员工带领当地员工，共同努力在规定时间保质保量完成工作任务。 　　（2）增加职业技能培训，加强员工技能提高。项目部定期组织各专业工程师开展专业讲座或培训，要求更多的同事参加学习；鼓励、培养年轻骨干学习其他专业方面的知识，以增强员工专业能力和综合能力，并以此充分发掘员工的潜力，实现专业技术人员缺位互补制度。 　　（3）绩效考核更加科学化、制度化。按照工作任务、工作难度、工作态度、完成效果等，月初下达目标任务。月