某建设项目有限公司薪酬管理制度.doc

薪酬管理制度 四川元丰建设项目管理有限公司 2011年5月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 HYPERLINK 总则 1 第二章 HYPERLINK 薪酬总额的确定 2 第三章 薪酬体系 3 第四章 基本工资 5 第五章 岗位绩效工资 7 第六章 奖金 8 第七章 福利 10 第八章 年薪制 12 第九章 岗位工资制 14 第十章 协议工资制 17 第十一章 薪酬调整 18 第十二章 其他 20 第十三章 附则 22 附件1：公司岗位分类表 23 第一章 总则 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分四川元丰建设项目管理有限公司（以下简称“公司”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本方案。 适用范围 本设计方案适用于公司全体员工。 薪酬分配依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。 薪酬分配原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的的原则。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力； 激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会； 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入； 两低于原则：薪资增长应低于劳动生产率，低于利润的增长率，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展； 综合核定原则：员工薪资核定应综合考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素； 岗位工资评定原则：以能力、贡献和责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别。 第二章 薪酬总额的确定 薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和各项目部薪酬总额。 薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。 人力资源部根据整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、薪酬总额，预测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。 薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行 管理部门薪酬总额主要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成情况相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。 各项目部薪酬总额主要与本项目部目标的实际完成情况相关，随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。 第三章 薪酬体系 公司根据岗位评价结果建立不同的职系。根据公司的发展，将公司内的所有 岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建立职系： 1、管理总部：管理总部的岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包括包括经营、管理监督、执行等管理岗位；职能职系包括总部的各类行政、后勤和行政服务人员等岗位。 2、项目部门：项目部门的岗位分为两大职系即项目职系和技术职系，项目职系包括总监理工程师、代理总监理工程师、监理工程师、监理员、资料员等项目工作岗位。技术职系包括技术总工、高级工程师、工程师和技术员。 针对不同的岗位，公司采取以下两种薪酬体制： 年薪制 实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和项目部门的领导岗位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以激励其为取得经营绩效而付出的努力。 2、岗位工资制 实行岗位绩效工资制的范围是公司除年薪人员外的全体员工，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。 员工薪酬的晋升通道 为不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为不同的职系，依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司《岗位说明书》的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。具体晋升办法遵照《职务晋升薪资晋级管理规定》（元丰总人字[2011]006号）执行。 第四章 基本工资 基本工资 是由固定岗位工资、年功工资和学历职称工资三部分组成。是薪酬结构中相对