导游薪酬体系问题与优化建议分析论文.doc免费

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 导游薪酬体系问题与优化建议分析 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 蔡静 本文结合当下我国导游薪酬体系存在的问题，从设计混合薪酬方案、结合企业发展战略、优化回扣问题三方面提出解决措施，目的在于优化导游薪酬体系问题，为我国旅游业持续稳定发展做铺垫。 若想推动我国旅游业长远发展，优化导游薪酬体系问题势在必行，因其同旅行社是否能留住优质人才息息相关，而人力资源是当前企业竞争的中心力量，因此，具备应用创新型人才的单位才能在经济繁杂的市场中生存发展下去。为此，相關人员需加强导游薪酬体系问题优化力度，让导游薪酬体系的实效性充分的发挥出，为我国社会经济提升提供有利条件。 一、导游薪酬体系问题 （一）未结合企业发展战略 导游工作有极强的分散性与流动性，相比其他行业，导游需要独立完成各项业务，或是分散在某条线路上陪同游客旅游，工作弹性较大，并且生活无规律。在经济体制不断变更的时代，旅行社若想切实留住社会优质人才，可以把其个人发展目标融入到旅行社战略发展目标中，将旅行社战略发展目标与导游的个人目标充分融合，使其合二为一，让导游个人效益与旅行社发展相关联。此种方式不单单能够加强导游工作热情，还能让其积极主动的投身到相关工作中，确保相关工作质量，为旅行社长期发展做铺垫。但如今我国绝大部分旅行社都未意识到薪酬体系设计的重要性，也未把企业战略发展的目标同导游的实际需求融入其中，导致制定的薪酬体系的实效性不强。 （二）薪酬体系较滞后 以往的导游薪酬体系都是依靠岗位的具体价值来确定的，而当前导游薪酬体系多半是根据员工的综合能力与素养确定的。与技能薪酬和绩效薪酬相比来讲，岗位薪酬依据的是员工岗位的具体价值，相对来讲，岗位薪酬体系具有的滞后性要强一些。如果企业只依据岗位给员工发放薪水，会致使员工工作积极性逐渐下滑，不仅如此，还无法保证工作质量与效率，这对我国旅游业长远发展十分不利。 二、优化导游薪酬体系具体问题的有效措施 （一）同企业战略发展目标相融合 导游薪酬体系设计人员首先需掌握导游心理素质、整体能力、综合素养及个性特定等，在该前提下构建对应的导游个人档案，同企业战略发展目标有机结合，帮助导游构建职业发展规划，这样才会让导游感受到认同感，才会积极主动地同企业构成伙伴关系。其次，需让企业领导意识到留住优秀人才单靠高薪不行，需向员工传递一些正能量，如正确的价值观与企业文化，促使导游朝着旅行社发展的目标前行，还能通过让导游享受企业利益的方法，提升导游内在价值，让导游产生企业合伙人的意识，如此导游会更加努力地工作，并善待顾客，实现企业的战略目标。 （二）编制混合导游薪酬体系 旅行社之前所利用的岗位薪酬体系有诸多缺陷，已无法满足当前社会发展的脚步，同现代旅游业与导游个人发展的实际有很大差异，所以，旅行社利用混合薪酬体系已变成一种趋势。在设计混合薪酬体系时，旅行社需注重以下几点。第一，劳务市场的供求情况。在经济体制不断变更的前提下，劳动市场供求状况同公众对他们的报酬期望有莫大联系，需有效参照行业薪酬体系与市场薪酬水平，防止企业员工产生不公平感。第二，职工综合能力。一定要突破旅行社以岗位为中心的分配体系，需结合以技能等级论待遇的薪酬体系。职工的基本工作设定需以导游的工作能力与等级为参照标准，导游等级分特级导游、高级导游、中级导游、初级导游、实习导游等。员工的综合素质主要体现在工作表现、学历以及职称等方面。通过综合评定的方式，明确科学的薪酬标准。另外，旅行社还需顺应时代发展，对导游薪酬进行有效调整。 （三）加大回扣问题解决力度 导游薪酬设计人员需将薪酬组合从原本的低固定与高变动有机结合