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如何创建有效OKR Objectives and Key Results目标与关键成果法 1. 什么是OKR 2. 为何实施OKR 4. 创建有效的OKR 5. 用OKR进行日常管理 6. 让OKR可持续 3. OKR实施前的准备 1 什么是OKR OKR的前身 1954年由管理思想之父德鲁克提出,强调每个管理者都需要有明确目标以及说明其对目标的贡献。但其框架都已偏离，变成自上而下的官僚运动。 “目标管理” MBO （management by objectives） “目标与关键成果法” OKR （Objectives and Key Results） 1987~1998年间，英特尔CEO将MBO引入英特尔并做了修改。他认为成功的MBO需回答两个基本问题： 1、我想去哪儿？ 2、我如何调整节奏以确保我正往那儿去？ 演变成现在的OKR，他认为其宗旨是促进“聚焦”。 OKR的定义 OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。 严密的思考框架 “最严重的错误，并非由错误的答案造成。真正危险的事，是问了错的问题。 持续的纪律要求 防止把目标设定后就束之高阁，遵从模型要求（1）以季度（或者其他预先规定的周期）为单位刷新OKR；（2）仔细确认结果达成情况；（3）如有必要，持续修正现行战略和商业模式；（4）结果导向。 确保员工紧密协作 OKR必须被设计用于最大化协作与促进整个组织对齐一致，OKR本身固有的透明性。 精力聚焦 OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化结果去衡量目标达成情况。必须做出最终取舍，决定哪些内容才是最终关注点。 KR是定量的。 促进组织成长 判断是否成功，用结果说话。 做出可衡量的贡献 2 为何实施OKR 1、每个业务单元的目标没有对齐； 2、企业无法做到敏捷根据环境变化调整战略。 3、大部分员工不清楚公司的目标以及什么是最重要的； 4、过分强调绩效，容易导致大家掩盖错误互相指责； 5、战略执行仅仅自上而下，员工缺乏参与。 战略执行 企业面临的挑战 持续增长 公司难以实现持续增长 颠覆式创新的威胁 对于难以避免的威胁，对组织而言，及时拥抱敏捷、具备根据新信息快速调整商业模式的能力尤为重要。 员工敬业度 “敬业度”定义为员工对组织及其目标的一种情感承诺，如何提高员工“敬业度”是个难题。 公开透明 公开可衡量的目标，可促进跨部门协同。 自下而上 绝大多数目标自下而上设定，从而让团队和个人对目标更有责任感。 前瞻性思考 OKR充分激发我们去做面向未来的思考 更好的沟通 更易理解的系统提升了员工的支持度和使用率. 敏捷 更频繁的周期让行动更敏捷。. 聚焦 OKR确保每位员工都清晰理解什么才是最重要的。 OKR能带来的收益 3 OKR实施前的准备 如何获得高管赞助 高管对OKR的坚定支持。 回答一个问题：我们为什么要实施OKR?为什么要现在实施OKR？ 决定在哪个层面实施OKR？公司层面，还是仅仅是试点？ 创建一个实施计划。 OKR实施计划 1、把OKR同高管关注的某件事联系起来。 2、提供OKR培训。 3、把高管卷入OKR实施过程。 计划阶段 除了介绍OKR本身外，要分享为什么选择应用OKR，以及其他公司的成功案例。 提供OKR培训 确保公司有完整的使命、愿景和战略 创建公司层级的OKR 实施阶段 假设从公司层面开始实施 OKR框架 可参考的步骤： 小型团队集中创建； 通过调查问卷收集员工反馈，并用于后续专项研讨中。 高管访谈； 在研讨会中直接起草目标。 在公司范围内讲解OKR 跟踪OKR 应在季度中（或其他规定节奏）对它进行跟踪和审视 季度汇报成果 给OKR打分并在整个组织内交流结果达成情况。 OKR不应该在真空中创建，它应该把使命、愿景、战略转化为行动。 OKR框架 使命 愿景 战略 目标 关键结果 我们存在的意义是什么？ 用文字勾勒未来蓝图 重点和优先处理的事项 近期聚焦达成的事项 如何得知我们朝目标推进了多少？ 在使命、愿景和战略的背景下创建关键结果 4 创建有效的OKR 一个目标的标准； 目标描述。 目标 KR的必备特征； 制定KR的技巧； KR的类型。 关键结果 OKR的设定频度和数量 OKR制定流程 OKR打分 联结OKR以驱动战略达成 目标 Objectives 一个目标的标准； 目标描述。 目标的标准 鼓舞人心 人们应当被目标本身所蕴含的内在挑战性和感染力所影响，从而激发创造性 可达到的 在制定目标时，必须要找到理想和现实的平衡点 以季度为周期 建议以季度为周期，拟定三个月里要完成的目标，让战略、愿景和使命各司其职 定性的 目标代表希望完成的事，应以文字形式来表述，KR关注数字。 在团队可控范围之内 在其创建OKR时，都