酒店经管人资绩效经管和薪酬经管叶予舜.doc

酒店经管人资 绩效经管与薪酬经管 不同的视角，不同的结局 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效经管则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效经管体系包括科学的考核指标，合理的考核规范，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效经管局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效经管工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ 什么是绩效经管 绩效计划制定是绩效经管的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效经管；绩效辅导沟通是绩效经管的重要环节，这个环节工作不到位，绩效经管将不能落到实处；绩效考核评价是绩效经管的核心环节，这个环节工作出现问题绩效经管会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效经管取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效经管不可能取得成效。 　　绩效经管强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效经管体现着“以人为本”的思想，在绩效经管的各个环节中都需要经管者和员工的共同参与。绩效经管的概念告诉我们：它是一个经管者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，经管者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效经管里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 绩效的影响因素 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 　　在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效经管就是通过适当的 激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。 绩效经管发挥作用的机制 　　绩效经管发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的 绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合 组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。 　　从绩效经管循环模型中可以看出，绩效经管获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是 目标经管环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。 　　目标经管环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。 　　绩效考核是绩效经管模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。 绩效经管与激励机制 　　在绩效经管模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。在这里以下几个方面是非常关键的。 　　第一、激励内容和激励方式要恰当。 　　从我国目前社会发展阶段以及人民生活水平来看，高层次的精神需求固然重要，但满足人民群众基本生活的较低层次需求是目前乃至将来一段时间内企业经管者最应关注的需求；在激励方式上要以正激励为主，同时不能忽视负激励在某些方面的作用。绩效经管提升的机制在于激励约束的平衡，以Y理论假设为前提，主张员工 自我经管和自我控制的经管方式，在很多企业目前还是不行的，要加强绩效考核评估工作，对业绩优异者进行奖励，对业绩低下者进行一定程度的鞭策还是非常必要的。只有激励内容和激励方式都恰当的情形下，目标效价才会有较高值。 　　第二、员工绩效目标要合理可行。 　　给员工制定的绩效目标不能过高也不能过低，过高的绩效目标使员工丧失信心，那么再强的激励也会大大降低效用