复旦大学实施岗位津贴制度的调研报告.docVIP

复旦大学实施岗位津贴制度的调研报告 沈兰芳 陆昌祥 陆铭等 高等教育的发展水平，很大程度上取决于建设一支高层次的创新人才队伍。建设一支优秀的创新人才队伍，关键在于建立有利于稳定人才、吸引人才的机制，建立有利于优秀人才成长的氛围和环境。为增强我校教师队伍的活力和竞争力，实现人力资源的合理有效配置，我校进行了以实施岗位津贴制度为内容的人事分配制度的改革。 该制度自1999 年底实施至今已有四年，为了解几年来的实施情况与效果，我们在全校范围内展开了座谈、问卷等形式的抽样调查。前后共组织了四次座谈，参与对象分别为：机关党政管理干部、院（系）党政领导、青年教师以及专家教授，依次听取他们的意见与建议。同时发放了800 份问卷，回收到了641 份。其中院（系）教职工填写问卷480份，占回收问卷总数)75%；机关管理干部)75 份，占11.7% ；公共服务部门57 份，占9% 。在院（系）教职工调查者中，教师405份，占84.4% 。在全体问卷调查者中，具有本科以上学历者543份，占85% 。抽样对象的人员类别、岗位和学历与全校总体比例基本一致。同时，还在学校层面，针对教学、科研的总体情况，就岗位津贴实施前后所发生的变化进行了统计分析。 在调查过程中，广大教职员工以关心校内人事分配制度改革的积极态度，给予了大力的配合，对座谈或问卷中的相关问题表达了各自的意见和建议，将我校在进行人事分配制度改革，尤其是实施岗位津贴制度过程中所出现的问题充分地反映了出来，为我们此次的研究、总结提供了良好的素材与依据。 一、来自问卷的意见和建议 (一)关于岗位津贴的合理性调查 调查问卷回收统计显示，73.2% 的问卷回答者和74.5%的教师认为以岗位聘任为核心，以定编设岗、竞争上岗、择优聘任为内容的用人机制的改革合理；66.8% 的人认为学校设置关键岗位、重要岗位、梯队岗位和辅助岗位，并按一定比例设置的各类岗位数合理；有65.4%的人赞成将岗位津贴分为70%上岗津贴并按12个月发放，30%绩效津贴并根据年底考核结果发放；在对待岗位聘任淡化个人专业技术职务身份的做法上，即：副教授、讲师可以应聘关键岗位和重要岗位，教授、博导也不一定受聘关键岗位的问题上，有75.5%的人认为合理或很合理。对于应聘关键岗位人员的评审和年终考核工作，有45.4% 的人认为可以下放给院（系）或大部分下放给院（系）掌握。 (二) 关于岗位职责的明确性调查 院（系）教职工在问卷回答中，60.2%的人认为学校制定各类岗位的职责规定和要求是明确的；60.6%的人认为院（系）自行制定的具体实施方案能够体现学校实施新的岗位津贴制度的原则和指导思想，66.9% 的人认为岗位考核办法明确合理，具有操作性，考核结果基本能够反映岗位聘用人员的实际业绩。 (三) 关于院系实施岗位津贴的效果调查 在调查岗位津贴的实施效果和作用中，42%的人认为促进了教师骨干队伍的建设，42.3% 的人认为促进了中青年学科带头人队伍的建设；49%的人（教师59.3%实施岗位津贴制度之前提高了；28.4% 的人认为稳定和吸引了人才；28.7%的人（教师30.4%）认为提高了教学质量，32.3%的人（教师33.8%）认为促进了出科研成果，提高了教师队伍素质；29.8%的人（教师28.4%）认为实行岗位津贴制度改变了大锅饭和平均主义分配方式，拉开了个人收入的差距，调动了广大教师和干部的工作积极性；但半数以上受调查者认为变化不大。 进一步区分不同的调查对象，并进行横向比较我们可以看出： 1 . 从职务上看，教师中的教授副教授对岗位津贴制度的支持率比讲师高，有34%的教授副教授和25.1%的讲师认为岗位津贴制度调动了广大教师和干部的工作积极性；47%的教授副教授和19.2% 的讲师认为岗位津贴制度促进了教师骨干队伍的建设；32%的教授副教授认为能稳定和吸引人才；34% 的教授副教授和20.7% 的讲师认为能提高本人教学质量；35.5%的教授副教授和25%的讲师认为能提高教师队伍素质；74.1%的教授副教授和58.9% 的讲师认为做到了自己所承诺的将4 % 5的时间用在本岗位上。这说明随着职务的增高教师对岗位津贴制度的支持率越高，也就是说，随着教师职务的增高，岗位津贴制度发挥的作用越大。 2 . 从年龄上看，30 岁以上的教师中各项百分比明显高于30 岁以下教师的相应百分比。31-50 岁的教师中有24.3%的人认为岗位津贴制度能体现多劳多酬、优劳优酬的原则，而30岁以下的只有9.7%；31-50 岁的教师中有32.5% 的人认为能提高本人教学质量，而30岁以下教师中该比例只有18.2%；31-50 岁的教师中有34.4% 的人认为能促进本人出科研成果，而30 岁以下教师中该比例只有30。这说明该制度在30岁以上的教师身上达到的预期效果更明显，