员工管理机制的构建.docVIP

- PAGE 3 - 中国核工业华兴建设有限公司 2011年人力资源研讨会投稿论文 基于心理契约 谈核心员工管理机制的构建 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 1. 前言 3 2. 核心员工的界定 3 2.1 核心员工的定义 3 2.2 核心员工在核电事业部的分布 3 2.3 核心员工的特点 4 3. 心理契约的定义及意义 5 4. 影响核心员工心理契约的因素分析 5 5. 基于心理契约的核心员工管理机制构建 8 5.1 构建符合和谐心理契约薪酬福利制度 8 5.2 营造符合心理契约的企业文化氛围 8 5.3 实施符合心理契约的职业生涯管理 9 5.4 发展符合心理契约的核心人员继任计划 9 6. 结语 9 中国核工业华兴建设有限公司核电事业部 [摘 要]阐述了核心员工的界定及心理契约的重要意义，借助满意度调查分析，从心理契约角度出发分析核心员工管理机制构建的影响因素，即薪酬福利、归属感和职业发展空间三个方面。提出了通过构建符合和谐心理契约的薪酬福利制度、营造符合心理契约的企业文化氛围、实施符合心理契约的职业生涯管理、建立核心人员继任计划以构建核心员工管理机制。 [关键词]核心员工 心理契约 薪酬福利 归属感 职业发展 1. 前言 核心员工是人才市场的“香饽饽”，是公司竞争力和核心能力的根本来源，如何管理好核心员工，提高核心员工对公司的忠诚度，是公司管理工作的瓶颈。核心员工作为公司核心竞争力之一，这部分员工应当被看做企业的核心知识和技能的载体，从战略发展规划的层面上对核心员工构建管理机制，能够提高核心员工群体的管理效率。 2. 核心员工的界定 2.1 核心员工的定义 核心员工是指拥有企业核心技术或具备杰出经营管理才能，理解并实践企业核心价值观，对企业绩效创造及长远发展最有影响并在某种程度上“不可替代”的员工。 核心员工管理机制的功能在于：确定核心员工的识别标准；根据标准选聘后备核心员工；将后备核心员工培育成核心员工；对核心员工进行激励以使其充分发挥“核心”作用；通过核心员工继任计划保证核心员工管理机制的长效性。 2.2 核心员工在核电事业部的分布 本文将核心员工范围界定如下：管理人员中主要包括中高层领导、主管、技术通道人员、工长，约907人；工人中主要指班组长、技师与高级工，约221人。 在核电事业部的具体分布如下： 截止至2011年11月，核电事业部自有员工3361人，其中管理人员1915人，技能工人1446人。核心员工占到事业部总人数的34%，符合公司提出的“三分之一理论”——核电现场施工需要有经验的成熟员工达到或超过三分之一。 从公司政策看来，中高层在薪酬福利、职业发展方面已经有较好的机会，由于主管作为专业技术人员中的骨干，以及工长在施工一线的特殊地位，本文建议公司将主管与技术通道人员、工长、班组长与技师之类的作为重点关注的核心员工。 2.3 核心员工的特点 一般来说，核心员工有着不同于一般员工的“精英性”特点，他们更关注成就感和尊重，而不是单纯的物质激励。因此，公司不仅要与核心员工融为利益共同体，还需注意“经营”核心员工的情感，使其对工作充满激情，与其订立长期的心理契约。 3. 心理契约的定义及意义 契约一般有正式与非正式之分，在员工关系过程中，有正式契约关系如劳动合同、协议书等，也有非正式的契约关系——情感契约，即员工对于公司履行责任和义务的主观期望。本文中，所阐述的心理契约指的就是这种非正式的主观感受。有研究表明，当员工与公司之间在心理契约上的理解一致性越高，员工的期望越是得到实现，则员工忠诚度越高。 在工作中除了工作交往，还有情感的交往，这些往来感受都会记录在员工的情感账户中，对心理契约的稳固和违背产生影响，具体关系如下图所示： 若员工发现实际情况与自己的主观期望有偏差，甚至相差很远，而公司又并未对此做出相应的调整，也就是员工期望的公司“义务”没有满足，员工就会感受到心理契约遭到违背，可能导致正式契约关系的破坏。这是心理契约违背的最严重方式，也是最终的心理契约关系的结束。相较于单纯的物质激励而言，当员工的最迫切需求上升为精神性需求时，心理契约的比重就会加大。 公司发展至今，正式契约履行的各项管理制度方面已日趋完善，如劳动合同的管理、薪酬管理制度、奖惩办法等，实行制度化的管理。核心员工机制的构建除了正式契约提供有力的制度保障外，还有员工心理契约需要得到公司的关注。 4. 影响核心员工心理契约的因素分析 在近年做的满意度调查中，随机选择事业部中层领导、主管、工长等核心员工作为调查对象，共发放问卷110份。回收问卷92份，回收率为84%，其中有效问卷86份，并对调查问卷进行汇总分析。 现引用部分调查内容如下： 58%的