企业集团薪酬管理制度.doc

PAGE 弘泰企业集团薪酬管理制度 YY弘泰企业集团项目组 第 PAGE 2页 江西XX企业集团有限公司 薪酬管理制度 YY管理咨询公司 二零零四年六月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 2 第二章 薪酬总额 4 第三章 薪酬体系 5 第四章 薪酬元素 6 第五章 年薪制 10 第六章 岗位绩效工资制 12 第七章 销售提成工资制 14 第八章 计件工资制 18 第九章 固定工资制 21 第十章 工资特区 22 第十一章 附加津贴 23 第十二章 工资调整 25 第十三章 附则 28 附件1：公司岗位分类表 30 附件2：岗薪基数中的固定与浮动比例 31 附件3：年薪制岗位分类表 32 附件4：年薪工资表 32 附件5：岗位职级表 33 XX企业集团 薪酬管理制度 第一章 总则 目的 为了充分发挥薪酬的激励作用和正面导向性，对员工为XX企业集团（以下简称公司）付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报，根据中华人民共和国有关法律、法规特制定《XX企业集团薪酬管理制度》（以下简称本制度），本制度将做到： 使薪酬与岗位或技能价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司的发展有效结合。 适用范围 本制度适用与公司建立用工协议或劳动合同的所有员工。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现公司可持续发展。 依据 薪酬分配的主要依据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 薪酬的特征 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。 可预见性：除总裁特别奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平，力争实现公司整体薪酬水平每年递增10%的目标。 第二章 薪酬总额 公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过公司销售收入的 %。 人力资源部根据本年度的销售收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系的岗薪基数和奖金核算方式进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基础工资、岗位工资、技能工资和绩效工资的总额与奖金总额。 薪酬预算应为下一年度预计公司销售收入的 %，为总裁特别奖励基金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。 薪酬预算报经公司人力资源总监审核后，并经总裁批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总并上报。 第三章 薪酬体系 薪酬体系 依据岗位（技能）性质和工作特点，公司员工将分成高层管理、中层管理、职能、生产及工勤职系（详见附件1：公司岗位分类表），公司对不同职系人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、计件工资制、固定工资制和工资特区制。 各项工资制度的适用对象 年薪制：与公司年度经营业绩相关，是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，适用于总裁、执行总经理、总裁助理、人力资源总监、总会计师、总工程师及企业发展委员会副主任委员，详见《第五章 年薪制》 岗位绩效工资制：与月度绩效和年度绩效相关，适用于从事非生产和销售业务的员工，具体指高层管理（除实适用年薪制的员工）、中层管理、职能职系员工，详见《第六章 岗位绩效工资制》。 销售提成工资制：与销售业绩相关，适用于市场运营中心的所有人员，详见《第七章销售提成工资制》。 产量计件工资制：与产品产量及质量相关，适用于产品制造中心生产