让竞聘竞岗成为合理配置员工的有效途径.docVIP

让竞聘竞岗成为人岗相适配置的有效途径 什么是竞聘竞岗？百度百科对竞聘竞岗是这样解释的：广义的竞聘包括竞岗。狭义的竞聘即我们通常所说的通过面试、笔试、政审、评议等环节，获得职位的过程。一般在求职、任期到期、转岗求聘等情况下使用。竞岗是在竞聘成功，需要确定相关岗位职能的过程。竞聘竞岗虽然是两个不同的概念，但同时又有很多相通、相似之处，两者都需要研究个人和竞争岗位的匹配度，对自身和岗位都要有相当的了解。从上述的释义中可以看出，竞聘竞岗的主体是人和岗位，关键是匹配度，可以说这是实施竞聘竞岗工作的根本目的，也是衡量竞聘竞岗工作是否成功有效的关键所在。如何做好竞聘竞岗工作，应该注重做到以下几点： 一、统一思想合理设置岗位是前提 竞聘竞岗作为人力资源开发的重要手段之一，已成为企业、机关事业单位乃至党政领导干部选拔的一个重要手段，它既拓宽了选人用人的渠道，可以优化人员配置，又能够形成竞争、积极、求上的精神文化，让更多优秀的人才脱颖而出，走上领导的岗位，能在更大的范围内发挥个人才能。但是我们应该清醒地看到，竞聘竞岗也是一把“双刃剑”，其对象主要是人，涉及到的是员工的切身利益，做的好，单位和谐，内部团结，人心一致，能发挥团队最大的效力，做的不好则会造成单位内部人心不齐，相互拆台，勾心斗角，单位的发展就会受到影响。因此，这就给一个单位的领导班子即方案的制定者、决策者带来了一系列难题，在进行竞聘竞岗工作时，是以考虑员工利益为先呢还是从单位现实需要长远发展出发？是正儿八经地让能者上、平者让、庸者下呢还是进行流于形式排排坐的“一个萝卜一个坑”？毋庸置疑，每个单位实行竞争上岗还是以优化人员配置、推动单位更好发展为根本目的的。因此，在实际操作过程中，我们应抛开一切束缚因素，不被单位现状包括现有员工任职岗位、收入待遇等所困扰，根据单位长远规划制定3-5年发展计划，根据单位实际发展需要，合理配备设置部门岗位，然后再因岗配人进行人岗相适度匹配等工作，这样的操作会显得更加科学合理。如果一开始设置岗位就是因人设岗、任人唯亲、任人唯资历的话，那么岗位设置就极有可能会出现多设、增设等现象，就容易变成单位内部诸侯之间的利益斗争、利益集团的斗争，为竞聘竞岗后的工作带来一系列的后续问题。 二、人岗相适选准用好人才是关键 上面已经讲到，竞聘竞岗的根本目的是打破原有选人用人机制，通过公开竞争将合适的优秀员工选聘到合适的岗位上来，推动单位全局工作更加有效开展。自古以来，选拔人才的标准就是任人唯贤，德才兼备，看一个人是否可用，甚至是否可重用，首先看他的“德”，它关系到一个人是否能够用好手中的权利，一个人能力的大小姑且不论，“德”直接决定了一个人是不是在有了权之后走歪门邪道，是不是将单位的利益放在第一位。德才兼备历来是人们公认的选贤任能的最佳标准和根本原则。因此在实行竞聘竞岗工作时，我们应以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，坚持“以人为本、任人唯贤”的用人导向，做到“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。”应根据岗位需要设置相应的竞聘竞岗条件和绩效考核机制，通过不同的考核方式将那些综合素质高、群众口碑好、沟通协调好、管理能力强、执行力强的员工引导到管理岗位上来；通过加大考核奖励、评先创优力度等，鼓励那些政治素质好、业务能力强、专业技能突出的员工安心于业务工作。我们不仅要根据岗位需求选好用好人，还要在实际工作中关心人，照顾人，为人才搭建事业的舞台，用事业、用待遇、用感情留住人，做到真正的以人为本。 三、坚持原则按照程序操作是保障 竞聘竞岗与任何一项改革一样，都有一个产生、发展、完善的过程。因而，必须在大力推进这项改革的同时，切实加强对工作规律性的研究，以发现新情况、提出新办法、解决新问题，不断总结得失使之不断规范和完善。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，创造人才公平竞争的客观环境，是实现人才资源科学配置的基本要求，也是设计和制订人才使用政策的关键。因此，在实际操作中，我们必须严格按照既定原则和程序来操作，保证岗位竞争运作过程中人才竞争的公正性、开放性，不搞有亲有疏，厚此薄彼，促进优秀人才脱颖而出。一是要制定好竞聘竞岗方案。方案要科学、公正、公平、透明，从发动、报名、初选、竞争形式、竞争答辩到现场陈述的格式、评分的详细标准、评委的产生办法、优胜者产生办法到最后发放聘用书都要有详细的方案，并向职工公布。只有方案本身是科学严密公正的，才能保证竞争结果的科学性、公正性。二是做好发动与培训很必要。竞聘竞岗是变革，人员职位会产生变动，往往也是人心浮动，小道消息多的特殊时期，所以竞聘竞岗前期发动与培训是非常关键的，开会发动、理念培训、方案讲解等措施不可缺少。三是竞聘竞岗方案执行中要绝对避免“