企业内不同人员的薪酬制度.ppt

专题五企业主要薪酬制度研究 内容导航 一、薪酬制度的概念与类型 （一）薪酬的支付形式 （二）薪酬支付的依据 （二）薪酬支付的依据（续） 四种不同的薪酬支付的依据的适用对象及表现形式 薪酬设计的模型（米尔科维奇） （三）薪酬支付的理论假设 （四）以职位为基础的工资体系 （四）以职位为基础的工资体系 不同的竞争性薪酬策略对应的薪酬政策线 工资结构的设计 （1）薪点表的设计 某咨询公司的薪点表 （2）职位等级结构 工资通道 （3）宽带工资结构 工资宽带的设计步骤 宽带工资的优缺点 职位薪酬制度的缺点 职位薪酬制度的缺点 职位薪酬制度的缺点 （五）基于能力的薪酬制度 职能工资制 基于能力的人力资源管理体系 成功实施职能工资制的关键 职能工资制设计流程 薪点的本质 薪点影响因素 基于能力的工资制度的优点 基于能力的工资制度的缺点 （六）以绩效为导向的工资制度 绩效结果与工资评定相结合的方法 工资调整表 以绩效为导向的工资制度的评价 （一）一般管理人员工作的特点 （二）一般管理人员的薪酬模式 三、技术人员的薪酬制度 （一）技术人员工作的特点 （二）技术人员的薪酬模式 基础工资设计 能力取向型工资体系的评价 2.价值取向型 价值取向型工资体系的评价 THE END THANK YOU! 职位等级工资 专业技术等级工资 专业技术等级与职位等级的对应 第一，每个员工的薪点数不同员工所具有的价值是不一样的。 第二，薪点数反映的是员工任职资格等级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。 影响因素：职种、任职资格等级、绩效 薪点 职种 任职资格等级 绩效 决定员工能够达到 的最高薪点水平 决定员工在职种 薪酬范围中的位置 员工的绩效影响 其薪点数的升降 1）更加有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能或能力，从而帮助企业提升人力资源的素质，培养员工的核心专长与技能。 2）打破了传统职位等级的官本位特点，为员工提供更为多样化的、更为宽广的职业生涯通道。 3）在帮助员工提升核心专长和技能的基础上，能够有效的支撑企业核心能力的培育，并为组织的成本削减以及为顾客创造价值的能力提供帮助。 1）能力并不等于现实的业绩，因此，它往往会在鼓励员工通过提高能力增加报酬的同时，带来组织成本的大幅度增加，而组织整体并没有获得相应的经济价值。 2）能力的评价本身具有软性的特点，更多的具有主观性，因此，要保持这种工资模式的内部一致性往往具有较大的困难，员工对这类工资的评价的负面因素往往也较多 3）它往往仅仅适合以知识为主要竞争力的企业。 4）它适用的职位类别相对较少，更多地适用于研发类和技术类人员，对于管理类人员和一般操作类人员，采用以职位为基础的工资体系则更为适宜。 以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准，其主要特征为： 1）注重对个人绩效差异的评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异 2）个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩 3）强调以目标达成为主要评价依据，注重结果。 S3 S2 S1 S3 S2 S1 绩效 工资额 工资等级 基于绩效的工资等级 10 11 假定某一公司员工年终绩效评定等级为A、B、C、D四个等级，其中A为最高等级，则员工个人的绩效等级与工资调整的关系见工资调整表。 0 0 +P1 C 个人绩效等级 -P0 -P0 0 D 0 +P1 +P2 B +P1 +P2 +P3 A S3 S2 S1 原工资段 注：P为调薪幅度，P3P2P1 优点: 1)评价比较客观,以事实为依据 2)强化绩效管理,使员工更关注自身对企业的贡献. 缺点: 1)员工更关注短期业绩 2)员工可能抵制公司的管理变革和技术改造 3)员工更加关注个人的绩效,而不太关心团队合作与部门的配合 4)员工由于害怕会提高生产标准而更不愿意建议采用新的生产方法 5)有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训,导致新员工离职率增加 6)由于绩效评价中产生误差也会影响工资评价的公平性 二、一般管理人员的薪酬制度 （一）一般管理人员工作的特点 （二）一般管理人员的薪酬模式 1.一般管理人员是公司战略的最终落实者，公司的战略只有通过一般管理人员的管理活动才能真正落到实处 2.他们是将公司政策和高层管理的旨意转变为员工行动的底层传达者。 3.他们是公司业务的主要执行者。 4.他们是员工的直接主观，其管理活动和管理行为不仅是员工行为的示范，而且直接影响员工的工作效率和工作业绩。 一般管理人员的基本薪金的确定可采取职位等级工资制；针对不同的职位赋予不同的薪金水平。一般管理人员职位等级的晋升要体现其管理能力、管理幅度、管理责任、管理